Ausentismo laboral



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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Convenio Asotan



Tema 5
PROBLEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN



DE LOS RRHH


AUSENTISMO LABORAL

Facilitador:

Lic. Bogard Macero




Integrantes:

C.I. 13.526.368

Carvajal, Marlyn

C.I. 13.588.454

Cárdenas, Jonathan

C.I. 15.099.011

Coa, María Eugenia

C. I. 14.100.694

Suárez Vega, Emerio

C.I. 25.280.158

Osorio, Nésmary

Caracas, octubre 2008

TABLA DE CONTENIDO


INTRODUCCIÓN 3

AUSENTISMO O ABSENTISMO 4

AUSENTISMO LABORAL 4

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL 5

CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS EMPRESAS 6

RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO EN SU EMPRESA 6

ENFERMEDADES PROFESIONALES 9

CARACTERÍSTICAS DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES U OCUPACIONALES 10

TIPOS DE ENFERMEDADES PROFESIONALES U OCUPACIONALES 10

ENFERMEDADES MÁS FRECUENTEMENTE ENCONTRADAS EN EL TRABAJO 10

LISTA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES 11

PRODUCIDAS POR AGENTES QUÍMICOS Y SUSTANCIAS: 11



INFLUENCIA DE LAS LEYES APLICABLES, PROTECCIÓN Y/O PERJUICIO 13

LA ROTACIÓN DE PERSONAL 16

LA ROTACIÓN DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO 16

VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 18

DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL 18



REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL, BENEFICIO O PERJUICIO 19

VENTAJAS 19

DESVENTAJAS 20

BIBLIOGRAFÍA 21

INTRODUCCIÓN


En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como mecanismo para lograr los objetivos y metas propuestas de cada individuo. La motivación es el motor que hace posible que cada ser humano y por ende la sociedad, logre alcanzar sus objetivos, metas, anhelos y deseos, tanto individuales, sociales, familiares y laborales, entre otros.


Partiendo de este hecho, podemos decir que el tema de la motivación hoy en día juega un papel muy importante tanto en las organizaciones privadas como públicas y la referida motivación esta directamente ligada al cumplimiento de las diversas leyes, Normativas, Reglamentos Internos que procuren la realización del trabajo en forma segura y bajo un ambiente adecuado, para asegurar así, que los objetivos de la organización sean cumplidos en su debida oportunidad, de manera eficaz y con la garantía para los trabajadores de que sus condiciones de trabajo son las mejores y están adaptadas a las normas legales que rigen la materia.
En el presente trabajo, abordaremos el Ausentismo Laboral, las Enfermedades Ocupacionales, la Rotación de Personal y la reducción de la Jornada laboral, consultando a los diversos autores y la información disponible que nos permitan analizar cada uno de los temas ya nombrados, con el sentido crítico y objetivo de cada uno de los integrantes del equipo expositor.

AUSENTISMO O ABSENTISMO


Wikipedia explica:

Que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas”.
Ausentismo: Fenómeno que consiste en que los trabajadores no concurren al trabajo a cumplir con sus obligaciones de acuerdo a lo pautado contractualmente.
Absentismo: Se usa para designar la ausencia de los propietarios rurales de sus tierras; aunque ambas palabras derivan de la misma raíz latina (au o ab), las versión más moderna de las dos, ausentismo, se reserva usualmente para designar el fenómeno del mundo laboral que se acaba de definir.


AUSENTISMO LABORAL

Según Chiavenato (2003):



Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. 203).
Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.
Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no.
El principal tipo de ausentismo en las empresas del mundo se da por diversas enfermedades entre las que se cuentan: las afecciones respiratorias, los trastornos digestivos, ginecológicos, circulatorios, musculares, neurosis patológicas; (por accidentes tales como lesiones de columna o por heridas producidas al manipular herramientas de trabajo). Lo cual produce la incapacidad laboral.


CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL





  • Enfermedad comprobada.

  • Enfermedad no comprobada.

  • Diversas razones de carácter familiar.

  • Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

  • Faltas voluntarias por motivos personales.

  • Dificultades y problemas financieros.

  • Problemas de transporte.

  • Baja motivación para trabajar, (que hace que los empleados no tengan incentivos para asistir al trabajo).

  • Escasa supervisión de la jefatura.

  • Políticas inadecuadas de la organización.

  • Estrés.

  • Fatiga.

  • Falta de satisfacción personal, (de bienestar físico y mental con los compañeros de oficina)

  • Problemas de salud físicos y mentales.



CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS EMPRESAS





  • Directivos.

  • Supervisores.

  • Secretarias.

  • Mensajeros.

  • Personal de atención al público.

  • Personal de salud.

  • Controladores aéreos.

  • Conductores.

  • Vigilantes.

  • Escoltas.

  • Prejubilados.

  • Técnicos petroleros.

Y los empleados que acaban de ser ascendidos a cargos de mayor responsabilidad administrativa.


El mayor causal de su ausencia al trabajo se presenta por los síntomas del estrés. Se dice que No existe mejor manera de controlar el ausentismo que la motivación, y esta se obtiene cuando el trabajo es planeado, concertado y participativo. En la medida que existan condiciones represivas, amenazantes, y de poca o nada conciliación, es probable que el estrés aumente y, en consecuencia, el absentismo


RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO EN SU EMPRESA




  • Es importante que siga un control minucioso de los ausentismos laborales, para conocer la evolución y así estimar la real importancia de los indicadores calculados.




  • Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa sobre las opiniones de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo, con el propósito de elaborar estrategias de mejoramiento.




  • Debe planificar diferentes programas específicos de salud, orientados a la prevención de enfermedades más comunes en las empresas, tales como las respiratorias entre otras.




  • Coordinar con otras instituciones públicas y privadas la realización de estudios y la organización de un centro de información frente a la temática del ausentismo, que sea del interés de los trabajadores, instituciones empleadores. También puede ofrecer charlas explicativas a sus empleados sobre las malas posturas o los ejercicios que puedan realizar en la oficina.




  • Tenga en cuenta el sexo de sus empleados, la edad, los cambios de clima y los turnos de trabajo, para obtener resultados mucho más precisos en el estudio que realice en su empresa sobre el absentismo




  • Si el índice de ausentismo en su empresa es muy alto, entonces puede recurrir a los métodos tradicionales, poniendo una máquina de control con tarjetas para que sus empleados marquen tanto la hora de entrada como de salida. Otro método puede ser pidiéndole a cada uno de sus trabajadores un informe de sus actividades diarias, en el que pueda establecer el número de horas trabajadas en una jornada normal, con el tiempo que les llevó hacer las tareas asignadas.




  • Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados se demoran en volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la oficina a resolver asuntos personales, entonces piense en implementar una cafetería dentro de su empresa o al menos una cocineta, y destine un mensajero para que se encargue de las diligencias de los empleados y así ellos no pierdan tiempo saliendo de la empresa.




  • Muchos países, principalmente suramericanos, presentan graves problemas de orden público, lo que puede incidir en los índices de absentismo en las empresas.




  • Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo, que permita conocer su evolución.




  • A fin de elaborar estrategias de mejoramiento, se requiere planificar y ejecutar estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo.




  • Planificar diferentes programas de salud, orientados a prevenir las enfermedades más comunes en las empresas.




  • Coordinar con instituciones públicas y privadas, la realización de estudios referentes al ausentismo, que generen interés en los trabajadores, instituciones y empleadores.




  • Al realizar estudios sobre el tema, se debe tener en cuenta diversos factores, a saber; sexo y edad de los trabajadores, cambios de clima, turnos de trabajo, entre otros., con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido estudio.






ENFERMEDADES PROFESIONALES


El hombre, debido a su actividad profesional está expuesto a contraer enfermedades. Unas, si bien tienen relación con el trabajo que realiza, no son debidas a que éste sea nocivo para la salud, sino a circunstancias externas al mismo, mientras que otras resultan consecuencia directa de las modificaciones ambientales provocadas por el propio trabajo, que son las denominadas enfermedades profesionales.



La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) define la enfermedad ocupacional anteriormente denominada enfermedad profesional, tal como se indica a continuación:
Artículo 70.- Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el ministerio con competencia en materia de salud.


CARACTERÍSTICAS DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES U OCUPACIONALES





  • Son producidas por contaminantes químicos, físicos, biológicos o carga física.

  • Por lo general son de aparición lenta.

  • En su mayoría son irreversibles.



TIPOS DE ENFERMEDADES PROFESIONALES U OCUPACIONALES





  • Patológicas Agudas: Tener exposiciones rápidas pero intensas.

  • Patológicas Crónicas: Tener exposiciones rápidas pero más intensas.

  • Patológicas Malignas: Todo lo que causa cáncer.


ENFERMEDADES MÁS FRECUENTEMENTE ENCONTRADAS EN EL TRABAJO





  • En el aparato respiratorio.

  • Lesiones osteomusculares.

  • Cáncer.

  • Lesiones traumáticas.

  • Lesiones cardiovasculares.

  • Alteraciones en la reproducción.

  • Lesiones neurotóxicas.

  • Sordera.

  • Lesiones en la piel.

  • Lesiones sicológicas.


LISTA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

PRODUCIDAS POR AGENTES QUÍMICOS Y SUSTANCIAS:





  • Cáncer cutáneo.

  • Lesiones cutáneas precancerosas.

  • PROVOCADAS POR INHALACIÓN DE SUSTANCIAS Y AGENTES:

  • Neumoconiosis por polvos de silicatos.

  • Afecciones bronco-pulmonares por polvos o humos de aluminio.

  • Asma en el medio profesional.




  • INFECCIOSAS O PARASITARIAS:

  • Paludismo.

  • Dengue.

  • Fiebre Amarilla.

  • Peste.

  • Enfermedades infecciosas y parasitarias transmitidas al hombre por los animales o sus productos y cadáveres.

  • Enfermedades infecciosas y parasitarias del personal que se ocupa de la prevención, asistencia y cuidado de los enfermos y en su investigación.

  • PRODUCIDAS POR AGENTES FÍSICOS:

  • Enfermedades provocadas por radiaciones ionizantes.

  • Catarata por energía radiante.

  • Enfermedades provocadas por trabajo con aire comprimido.


CAUSA

ENFERMEDAD

Proceso de Manufactura, mantenimiento de equipos

Dermatosis, Granuloma Cutáneo o Pulmonar

Manipulación de solventes, barnices y esmaltes

Depresión del sistema nervioso, dermatitis y encefalopatía

Manipulación de asbestos y minerales con asbestos

Asbestosis, complicaciones respiratorias y cardíacas

Todo ambiente superior a 28º C y 90% de humedad

Calambres y sudoración profunda al perder electrolitos

Manipulación de cemento por fabricación o construcción

Dermatitis, blefaritis, conjuntivitis e irritación de vías respiratorias

Manipulación de ácido crómico y con cromo

Ulceraciones nasales y cutáneas, asma y rinitis

Trabajos con fluor y sus sales

Dermatitis y conjuntivitis

Fabricar vidrios y tratar cueros

Quemaduras químicas

Materias a partir de formol, seda artificial y explosivos

Ulceras, dermatitis, rinitis y asma

Minería subterránea

Nistagmo

Manipular mercurio, baterías eléctricas

Encefalopatía, cólicos, diarreas y nefritis

Hornos industriales, estufas

Nauseas

Infrarrojo

Catarata y querato-conjuntivitis

Ultravioletas

Conjuntivitis y queratitis

Conducir vehículos pesados, operar grúas y maquinaria pesada

Espóndilo artrosis y descalcificación de los discos entre vértebras


INFLUENCIA DE LAS LEYES APLICABLES, PROTECCIÓN Y/O PERJUICIO




  • Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de 1999.




  • Ley Orgánica del Trabajo (LOT); Se mantiene vigente el Título VIII (de los infortunios del trabajo), pero sólo hasta tanto no entre en funcionamiento la Tesorería de Seguridad Social prevista en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Las normas de la LOPCYMAT y de la LOSSS (Disposición Transitoria Sexta, LOPCYMAT’2005).




  • Capítulo VII del Título V (Riesgos profesionales) del Reglamento de la Ley del Trabajo del 31 de diciembre de 1973, aún vigente conforme lo dispone el artículo 267 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999.



  • Reglamento de la LOT, (G.O. Nº 5.292 del 25 de enero de 1999), salvo sus artículos. 23, 24, 25, 26, 27, y 28 que regulaban lo relativo a las Empresas de Trabajo Temporal, los cuales fueron expresamente derogados por la LOPCYMAT’2005 (Disposición Derogatoria Tercera, LOPCYMAT’2005), que declara además que las Empresas de Trabajo Temporal registradas ante la Autoridad competente (que era el Ministerio del Trabajo), tendrán la condición de intermediarios (Véanse los artículos. 49 y 54 de la LOT).




  • Ley del Seguro Social, especialmente en lo atinente a las cotizaciones (G.O. Nº 4.322 Extraordinaria. del 03/10/91) por disposición de la LOS.




  • Reglamento de la Ley del Seguro Social (Decreto Nº 2.814 del 25/02/93).




  • Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), excepto regímenes prestacionales que no han entrado en vigencia (G.O. Nº 37.600 del 30/12/02).




  • Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (G.O. Nº 38.182 del 9 de mayo de 2005, reimpresa por error material en G.O. Nº 38.204 del 8 de junio de 2005).




  • Decreto Ley que regulaba el subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral (G.O. Nº 5.392 Extraordinaria. del 22/10/99) derogado por la LOSSS, pero que por sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, del 02/03/2005, fueron suspendidos los efectos del art.138 LOSSS que había derogado el referido Decreto Ley, ordenando como medida innominada cautelar, la ultra actividad de dicho Decreto, lo que refuerza la posición del IVSS de continuar cotizando Paro Forzoso.



  • Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa, publicada el 22/08/59 y reformada el 08/01/70.




  • Reglamento de la Ley sobre el INCE, (G.O. Nº 37.809 del 03/11/2003, Decreto Nº 2.674 del 28/10/03).




  • Ley Orgánica de Protección del niño y del adolescente (G.O. Nº 5.266 Extraordinario del 02/10/1998).




  • Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo y otras normas laborales (Decreto Nº 1.290 del 18 de diciembre de 1968, reformado parcialmente según Decreto Nº 1.564 del 31 de diciembre de 1973).




  • Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (G.O. Nº 38.236 del 26 de julio de 2005).

De todas las leyes y normas que enunciamos anteriormente, vamos a hondar brevemente en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, por considerar que es la que norma de forma más amplia nuestro tema de exposición.


Su objeto radica en establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, los órganos y de los entes que permitirán garantizar a los trabajadores, mayores y mejores condiciones de salud, seguridad y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el desempeño pleno de las funciones y actividades encomendadas. Asimismo, busca mediante la promoción del trabajo seguro la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales, así como también, la reparación de forma integral del posible daño sufrido en la relación de trabajo. A su vez pretende promocionar e incentivar el desarrollo de programas para la recreación, para la utilización del tiempo libre, el descanso y el turismo social del trabajador y su grupo familiar.
Por otra parte, regula los derechos y deberes de los trabajadores y de los patronos. Establece las sanciones por el incumplimiento de la norma. Regula la responsabilidad de los empleadores y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, cuando se compruebe que existe dolo o negligencia de su parte. Norman las prestaciones derivadas por órgano del Sistema de Seguridad Social, en lo atinente a la responsabilidad material y objetiva de los patronos ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.


LA ROTACIÓN DE PERSONAL


Según Gary Desler (2000):



Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. (p.268).

LA ROTACIÓN DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO





  • Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes.




  • Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.

Con respecto al primer concepto la Rotación es trasladar a las personas en capacitación de un departamento a otro para ampliar su comprensión de todas las fases del negocio. La persona en capacitación (generalmente una persona recién graduada de la universidad) podrá estar varios meses en cada departamento; esto no solamente lo ayuda a ampliar su experiencia, sino también a descubrir los empleos que prefiere. La persona podría ser solamente observadora en cada departamento, pero normalmente se involucra a fondo en sus operaciones. También proporciona una experiencia de capacitación muy amplia a cada persona, evita el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. Entrenamiento con los gerentes.


Sin embargo, cuando nos vamos al segundo concepto entendemos que es el flujo de entrada y salida de personal en una organización. Cabe destacar, que en toda organización saludable ocurre normalmente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación que es apenas vegetativa y de simple conservación del ambiente.
Sin embargo, a veces la rotación escapa del control de la organización cuando el volumen de retiros efectuados por decisión de los empleados aumenta notablemente. En un mercado de trabajo competitivo y con intensa oferta, por lo general se presenta un aumento de rotación de personal.

A veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen de retiros registrados son por la propia decisión de los empleados aumenta notablemente. En un mercado de trabajo competitivo y con intensa oferta, por lo general se presenta un aumento en la rotación de personal.


Se dice que la misma no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o exterior de la organización, que condiciona la actitud y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente de los fenómenos internos y/o externos de la organización, sabiendo que entre los fenómenos externos encontramos; la oferta y demanda de recursos humanos en el mercado, la situación económica, entre otros. Los fenómenos internos serían; la política salarial de la organización, el tipo de supervisión ejercida sobre el personal, las oportunidades de progreso y desarrollo profesional ofrecidas por la organización, el tipo y nivel de las relaciones humanas existentes en la organización, la cultura organizacional de la empresa, los criterios de evaluación de desempeño y el grado de flexibilidad de las políticas de la organización.


VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL





  • Ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento.




  • Prueba a la persona en proceso de capacitación y ayuda a identificar los puntos fuertes y los débiles.




  • El cambio periódico puede también mejorar las relaciones interdepartamentales.


DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL





  • Alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes generales de línea que especialistas del staff funcional.




  • Es necesario tener cuidado de no olvidar a una persona en entrenamiento, para un puesto vacante.


REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL, BENEFICIO O PERJUICIO


Mediante la solicitud del Ejecutivo Nacional de realizar una consulta de carácter nacional, a fin de reformar la carta magna de la república, entre las cuales se mencionaba la reducción de la jornada laboral de ocho horas legalmente establecida a una de seis horas, justificándose la misma en permitir mayores horas al esparcimiento del individuo y su núcleo familiar.



Reducir la jornada laboral establecida, en la búsqueda de satisfacer las necesidades del ser humano en pro del bienestar común de nuestra sociedad, en teoría resulta un fin ideal, pero tenemos que detenernos a pensar y analizar si la misma, ayudara o empeorara las condiciones del mercado laboral venezolano actual. Si no se trata solamente de un proyecto con un fin eminentemente político y de adoctrinamiento de la población a objeto de cimentar un sistema de gobierno distinto al que hasta hoy predomina en el país.
Desde nuestra óptica detallaremos lo que consideramos las ventajas y desventajas de la reducción de la jornada laboral.


VENTAJAS





  • Aumento en los índices de empleo, ya que se hace necesario la implementación de un tercer turno o jornada laboral., trayendo como consecuencia la disminución de la tasa de desempleo.




  • Aumento del tiempo que se dedica para el crecimiento personal y profesional del individuo.




  • El reducir la jornada laboral no implica reducción de los beneficios legales y contractuales obtenidos, así como, la posibilidad de su incremento.


DESVENTAJAS





  • Aumento de los costos operativos en la empresa, ya que al crear un tercer turno se incrementa los costos por nómina, pasivos laborales: prestaciones sociales, caja de ahorro, entre otros.




  • Afectación directa a las pequeñas y medianas industrias, ya que el impacto económico de un tercer turno laboral reducirá drásticamente su patrimonio y por ende se pronostica su pronto cierre.

BIBLIOGRAFÍA



  • DESSLER GARY, Administración de Personal, Pearson Prentice Hall, Sexta Edición, México, 2000.




  • CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill, Quinta Edición, Colombia, 2000.








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