Deberes de informacióN, derechos de representación y negociación colectiva



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DEBERES DE INFORMACIÓN, DERECHOS DE REPRESENTACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Mª de los Reyes Martínez Barroso

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de León
1.- La influencia de los procesos de descentralización productiva en la dimensión colectiva de las relaciones laborales
La dimensión colectiva de las relaciones laborales siempre ha estado estrechamente vinculada a las formas de organización empresarial y del trabajo en las empresas, y a la organización y formas de intervención de los poderes públicos.
Las operaciones que se realizan en las empresas se han transformado, pasando de fundamentarse en el principio de ocupación en la propia empresa a la gestión externa de servicios1. Dos son las razones fundamentales que han determinado tan radical protagonismo de la figura: de un lado, los modernos ciclos productivos, caracterizados por un aumento de la complejidad de los bienes finales, resultado del ensamblaje de una pluralidad de componentes, cuya realización requiere conocimientos técnicos especializados y diferenciados, dado que las nuevas tecnologías de producción permiten una sensible reducción de las dimensiones de escala, con la consiguiente apertura de espacios para eficientes pequeñas o medianas empresas ofertando sus servicios; de otro, la imperiosa necesidad empresarial de seleccionar las funciones que va a desarrollar internamente y cuáles, por subsidiarias, conviene descentralizar o infradimensionar.
El esquema es simple: de un modelo en el que la empresa abarca todas las funciones se pasa a un diseño más especializado donde, únicamente, retiene las actividades consideradas prioritarias y no cedibles, subcontratando las demás2. Sin embargo, y al contrario de lo que se piensa, la subcontratación no es una simple técnica para reducir costes o transformar costes fijos en variables para aumentar así su eficiencia. Busca “aumentar su capacidad adaptativa, la excelencia, satisfacer al consumidor individualizando el producto y el servicio, la especialización, la calidad, el precio y sobre todo, dirigir y centrar el esfuerzo inversor de las empresas hacia aquello que conocen mejor, el núcleo de su negocio”3. Es decir, persigue incrementar la productividad y la competitividad.
La cobertura formal reside en la celebración de una contrata --típico contrato de empresa, es decir, una de las modalidades del contrato de ejecución de obra, si bien en la actualidad, aparte del contrato de ejecución de obra, otros tipos contractuales pueden ser considerados como contratas, como el contrato de engineering, o de servicios postventa, entre otros4-- entre el empresario principal (comitente) y la empresa auxiliar (contratista) y, eventualmente, una subcontrata, pues la primera descentralización puede ser continuada a través de una cadena en la cual cabe que el contratista aparezca como principal, subcontratando una parcela de su actividad productiva y dando origen a un encadenamiento de responsabilidades que afecta a todos los empresarios incluidos en el proceso respecto de los eslabones inferiores a cada uno de ellos5. Es decir, mientras son esenciales para que exista una contrata, que el contratista asuma los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias de la condición de empresario y que tenga organización y gestión propias, no es esencial que sea el destinatario final, dando lugar a un posible encadenamiento de contratas.

Aunque la subcontratación no sea una realidad homogénea y el Derecho del Trabajo no tenga necesariamente que ver en estos procesos un fenómeno patológico, no por ello debe dejar de contar con sistemas que garanticen el cumplimiento de los derechos de los trabajadores también en el seno de estos fenómenos organizativos, pues a la vez que se crea empleo, la descentralización induce a acentuar en la práctica la temporalidad en la contratación laboral en sectores clave como son los vinculados a la actividad turística, a la transformación de productos agrarios y a la propia construcción.


El impacto que la subcontratación de obras y servicios tiene en las condiciones laborales desde el punto de vista individual ha sido objeto de una atención notabilísima por parte de la doctrina6, siendo más escaso el estudio de los efectos derivados de los procesos de subcontratación en el plano colectivo, aunque nadie parece cuestionar el “déficit representativo” que presentan los trabajadores de las auxiliares, pues es relativamente frecuente que en dichas empresas no se hayan constituido instancias representativas. Dicha carencia, pone de manifiesto la incapacidad del Derecho sindical para asegurar la acción colectiva en un modelo de empresa en red7, que no se ajusta a los presupuestos de la acción colectiva clásica, basada en la existencia de una empresa que ocupa un volumen significativo de trabajadores y en la que se presuponía la existencia de órganos de representación, bien de base unitaria, bien de base sindical8.
A su vez, sólo la participación en la toma de decisiones puede asegurar la tutela eficaz de los derechos laborales, y para ello es preciso que los sindicatos y los representantes de los trabajadores cuenten con la información pertinente. A lo anterior se unen la imposición a las empresas de deberes de transparencia y, como consecuencia de los mismos, de la obligación de facilitar información sobre situaciones empresariales y sobre las medidas adoptadas en relación con las mismas. La transparencia informativa se convierte de este modo un deber empresarial de primer orden9.
2.- Representación en las empresas interdependientes. La incapacidad del Derecho Sindical para asegurar la acción colectiva en un modelo de empresa red
El contenido específico del poder de los representantes de los trabajadores, como situación compleja que pertenece al terreno de las llamadas situaciones jurídicas activas, es un conjunto más o menos amplio de facultades jurídicas en sentido estricto y entendidas como los particulares ámbitos de actuación y de iniciativa que, al representante, se confieren u otorgan. A este respecto, basta repasar el catálogo de facultades y competencias diseñado por el art. 64 ET en favor de los comités de empresa y delegados de personal10 para comprobar cómo el legislador ha optado por concretar de forma restrictiva la amplísima fórmula plasmada en el art. 129.2 CE11, despreciando el generosísimo abanico de posibilidades que el mandato constitucional ofrece para implantar un modelo de participación “externa” o “contractual” de los trabajadores --articulado sobre la constitución de órganos exclusivos de los trabajadores, con fundamento en la confrontación entre el capital y el trabajo--, de naturaleza básicamente “consultiva”, en tanto las funciones establecidas en el art. 64 ET y concordantes van esencialmente destinadas (aparte de a la recepción de información --con la consiguiente obligación de sigilo profesional--) a conseguir que los representantes de los trabajadores emitan sus opiniones, pero sin otorgar a las mismas el carácter de vinculantes para el empresario.

Cuando el art. 4.1 g) ET incluye entre los derechos básicos de los trabajadores el de “participación en la empresa”, es menester acudir al desarrollo de este derecho y a su ordenación orgánica y funcional llevada a cabo por el Título II del propio ET, bajo una rúbrica genérica que aglutina “los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa”, y a la cual sirve de pórtico el art. 61, según el cual “de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley, y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este título”. La participación de los trabajadores en la dirección de la empresa se lleva a cabo a través de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, si bien el ET reconoce que pueden existir otras fórmulas de participación en la misma, que no precisa. De este modo, puede afirmarse que el Título II ET no es más que “el umbral mínimo actual del sistema legislativo de participación de los trabajadores en la empresa”12, pero no agota la posibilidad de ulteriores fórmulas participativas. La evolución de los ordenamientos europeos de doble canal de representación, revela la necesaria constitución de órganos de representación acomodados a las nuevas “unidades de lugar” (redes territoriales de empresas) o de “empresas interdependientes”, como alternativa a la organización tradicional de los trabajadores13.



El efecto inmediato derivado de las fórmulas de externalización es que estas producen un resultado de desmembración empresarial y, con ella, de fragmentación de plantillas, con lo que se dificulta la aplicación de los sistemas de representación de los trabajadores en la empresa, particularmente la institución de la representación unitaria que se basa como regla general en un número significativo de trabajadores para poder constituir la correspondiente unidad electoral. El derecho de información de los trabajadores en el ET se extiende a aquellas empresas que han elegido sus representantes (esto es, delegados de personal y comités de empresa), que son las que tienen una plantilla compuesta por más de seis empleados (art. 62 ET). Esta misma información se extiende a los delegados sindicales, que, como es sabido, se eligen en las empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores (art. 10 LOLS)14.
3.- La transparencia informativa como deber empresarial. En especial, la información trimestral sobre las “previsiones” de los supuestos de subcontratación [art. 64.2.c) ET]
El régimen jurídico de los derechos de información de los trabajadores y sus representantes en los supuestos de contratas y subcontratas, se encuentra regulado por los arts. 64.2.c) ET y 42 en sus apartados 3, 4 y 5. Desde un punto de vista cronológico, la primera previsión normativa al respecto fue la del entonces art. 64.1.1º ET, que traía su causa de la derogada Ley 2/199115. Por su parte, el art. 42 fue reformado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y de la mejora de la calidad.
En dicho contexto normativo, la legislación estatal otorga, con significativas carencias, derechos de información trimestral a los representantes de los trabajadores “sobre las previsiones del empresario... de los supuestos de subcontratación” [art. 64.2.c) ET], sin concretar en estos casos (hasta la aprobación del RDL 5/2001, de 2 de marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad) qué datos o hechos debían darse a conocer a los representantes legales.
Nace así una configuración de los derechos de información como medio de una participación de los trabajadores en la empresa que, aun situándose extramuros de los centros decisionales, al menos les permite conocer y apreciar los acuerdos o resoluciones que desde aquellos se adopten y que les puedan afectar directa o indirectamente, en un deber de comunicación que funciona en una sola dirección y que no supone para los trabajadores más que el derecho a la recepción de la misma, con distintas variantes en atención a los contenidos --sustanciales o marginales16-- y a la propia extensión del derecho, cuya iniciativa puede surgir del propio empresario o ser ejercitada por los trabajadores.
Este planteamiento de los derechos de información como instrumentos que en sí mismos no permiten a los trabajadores intervenir directamente en la conformación final de aquellas decisiones de las que pueden ser destinatarios --aun cuando posibiliten ejercer un control externo de los procesos decisionales--, da lugar a su consideración como medios de una participación atenuada o débil, o más exactamente, como simples elementos primarios para el desarrollo de mecanismos de intervención más incisiva, como podrían ser la consulta, la negociación o la cogestión17.
Entrando en el análisis del contenido del art. 64.2.c) ET, puede ser tan correcto interpretar el precepto afirmando que el objeto de la información hace referencia a las actuaciones de futuro del empresario en materia de externalización productiva --“previsiones”-- como que la misma trata de los acuerdos de cooperación interempresarial ya celebrados o en curso de desarrollo –supuestos--18. Y no sólo respecto al contenido de la información, sino que la parca regulación del precepto presenta otros interrogantes, entre los que cabe destacar si esta obligación se refiere tanto a las contratas como a las subcontratas, la forma de la misma y sus destinatarios. Interrogantes que, salvo que hayan sido resueltos por la negociación colectiva, no han sido solventados por la jurisprudencia porque no han dado lugar a la suficiente litigiosidad, probablemente, porque su ambigüedad permite un cumplimiento fácil de la obligación y un escaso interés por parte de los representantes de los trabajadores19.

En cualquier caso, la información sobre “previsiones” de subcontratación no condiciona en modo alguno la actuación empresarial en el futuro, es decir, no tiene carácter vinculante20, de modo que el mandato legal tiene muy escasa operatividad, pues amparado en la libertad de empresa, el empleador no tiene por qué sujetarse a las previsiones efectuadas, teniendo en cuenta la dificultad intrínseca de las decisiones previsoras en una materia tan sujeta a los vaivenes de la actividad económica. De ahí que se haya llegado a defender la bondad “más sindical que jurídica de este precepto”, dada la dificultad tanto de su exigibilidad jurídica como de su realización práctica21. Es más, la previsión legal no vulnera el art. 38 CE, en tanto el carácter privado de las estrategias productivas en la empresa y el contenido de tales informaciones queda protegido por el art. 65.2 ET, que establece un deber de sigilo profesional de los representantes de los trabajadores respecto de las informaciones que puedan recibir por esta vía22.


Por lo demás, el término “subcontratación” es utilizado aquí de una forma especialmente “atécnica”, incluyendo no sólo las contratas y subcontratas de la propia actividad23, sino también otros fenómenos de descentralización productiva que seguramente ni tan siquiera tienen encaje en el art. 42 ET24. La interpretación correcta pasa por primar una concepción económica y amplia25 del término, ligada al empleo y cercana al más extenso concepto de outsourcing26. Es más, carecería de sentido predicar el derecho de información exclusivamente de las contratas de la propia actividad, cuando resulta evidente que la concertación por la empresa de contratas que no sean de la propia actividad, como estrategia organizativa, incide en el programa de producción y, con ello, en las perspectivas de empleo en la misma.
En cuanto a los representantes titulares del derecho y los empresarios obligados a proporcionar información, conviene precisar que el legislador reconoce el derecho al comité de empresa. Sin duda, en caso de constitución de comités de empresa conjuntos o de un comité intercentros, serán estos quienes reciban la información. El derecho se ha de hacer extensivo también a los delegados de personal, a los delegados de prevención con el fin de que puedan desempeñar eficazmente sus funciones de coordinación y a los delegados sindicales, a quienes el art. 10.3 LOLS atribuye el acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición de la representación legal de los trabajadores. Las secciones sindicales, en cambio, no tienen atribuido este derecho, sin perjuicio de que puedan tener conocimiento de esta información, de manera indirecta, por medio de los representantes unitarios afiliados al sindicato de que se trate o, simplemente, porque tengan reconocido el derecho en el convenio colectivo aplicable. En cuanto a quiénes son los empresarios obligados a proporcionar información sobre previsiones de futuras contratas, parece claro que se limita exclusivamente a la empresa principal, pues es a ella a quien corresponde la iniciativa descentralizadora.
Por último, la transgresión por el empresario de los derechos de información constituye una infracción administrativa grave tipificada en el art. 7.7 TRLISOS. Dicha infracción ha de entenderse configurada por toda conducta empresarial renuente a facilitar la información debida u obstaculizadora del derecho: la negativa total o parcial a facilitar la oportuna documentación, la transmisión de información incompleta o fraudulenta, así como la comunicación extemporánea más allá de los tres meses27. Además, la transgresión de los derechos informativos faculta a la representación legal de los trabajadores y, en su caso, a los delegados sindicales, a interponer la correspondiente acción ante la Jurisdicción Social, exigiendo el cumplimiento empresarial de su deber de información, por la vía del conflicto colectivo o de la tutela de la libertad sindical, siempre que se trate de una acción ejercitada por un sindicato. Tratándose de una obligación de hacer, su cumplimiento coactivo por la vía judicial no es posible, por lo cual la mencionada acción irá dirigida al resarcimiento de daños y perjuicios y además, al tratarse de un derecho de información pasiva, su incumplimiento no suele configurarse como requisito de validez de la decisión empresarial.
4.- Derechos de información del empresario principal, contratista y subcontratista sobre contratas ya concertadas (art. 42 ET)
Surge la duda de si los derechos de información contenidos en los últimos apartados del art. 42 ET reemplazan al derecho previsto en el art. 64 ET o, por el contrario, no existe sustitución alguna por tratarse de normas independientes y compatibles entre sí. Teniendo en cuenta que los mandatos del art. 42 se refieren a contratas y subcontratas ya celebradas, la respuesta dependerá de si la información referida en el art. 64 se predica en relación a toda contrata concertada o tan solo respecto a las meras previsiones empresariales sobre la concertación de contratas futuras. Pasando por alto el debate doctrinal que en su día se generó, la previsión en el art. 42.4 de un deber de información de la empresa principal, sin perjuicio del establecido en el art. 64 para las “previsiones en materia de subcontratación”, invita a pensar que esta última norma sigue vigente y, por tanto, su aplicación es compatible con el art. 42 por referirse no a contratas ya celebradas sino a previsiones empresariales de futuras subcontrataciones28.
Este derecho de información tiene como finalidad esencial conocer las repercusiones en el empleo de las decisiones empresariales de descentralización productiva (no en vano la estrategia externalizadora sobrevenida suele ir precedida o seguida de medidas de ajuste de plantilla en los puestos de trabajo cuyas funciones se exteriorizan)29 pero, sobre todo, pretende evitar el recurso fraudulento a la subcontratación30. Sin embargo, esta última finalidad resulta debilitada desde el momento en que, a diferencia de otros ejemplos comparados, no se establecen derechos de veto sindical31 (tendentes a evitar prácticas ilegales), o deberes procedimentales de negociación ni se detalla el contenido con una información relevante sobre las condiciones laborales de los trabajadores de la contratista.
La reforma del art. 42 ET operada por el mencionado RDL 5/2001 y por la Ley 12/200, trataba de solventar dos cuestiones principales: a) concretar el contenido de la información que cada empresa ha de dar a sus trabajadores y b) el cruce de información entre las diversas empresas incluidas en la relación interempresarial, así como respecto a la Administración Pública. En virtud de estos dos objetivos, surgen dos tipos de obligaciones, según aquella que cada empresa da a sus trabajadores y la que las empresas contratistas o subcontratistas han de ofrecer a la TGSS. Pero sobre todo se han pretendido reforzar las garantías instauradas para los trabajadores implicados en el proceso de descentralización, facilitándoles una precisa identificación de los empresarios participantes en dicho proceso, pues son, a la postre, quienes asumen el régimen de responsabilidad solidaria regulada en dicho precepto.
Los apartados 3, 4 y 5 del art. 42 ET contemplan con detalle los deberes de información que se imponen a los empresarios principal, contratista y subcontratista, con la finalidad de favorecer “la transparencia”32 en el uso de las contratas y subcontratas, y facilitar a los trabajadores el ejercicio de sus derechos individuales y colectivos. Es más, en ocasiones, algún pronunciamiento menor ha declarado la “nulidad” de la externalización de un servicio por un ente público, al haber incumplido la obligación de información contemplada en el precepto33.
Los deberes informativos de la empresa principal tienen como destinatarios a los representantes legales de los trabajadores de su plantilla, mientras que para las empresas contratistas y subcontratistas la obligación se subdivide en tres: obligación de información individual respecto a los trabajadores; obligación de información institucional a la Seguridad Social y obligación de información colectiva a los representantes de los trabajadores. Razones lógicas obligan a entender que la información que emitan los empresarios irá dirigida a los representantes de los trabajadores del centro de trabajo donde se llevará a cabo la ejecución de la contrata cuando la obligación corresponda al empresario principal, y a los del centro de trabajo donde se hallen ocupados los trabajadores que se destinarán a la contrata o subcontrata cuando corresponda a la empresa contratista o subcontratista.
El art. 42.3 ET establece el régimen jurídico del deber de información de las empresas contratistas y subcontratistas a sus trabajadores y a la TGSS, en tanto que la información que han de facilitar a los representantes legales se regula en el art. 42.5. En concreto, deben informar por escrito a sus trabajadores acerca de la identidad de la empresa principal para la cual están prestando servicios en cada momento. En los supuestos de subcontratas se puede plantear quién es el empresario principal sobre cuya identidad se ha de informar: si el primer empresario de la cadena o el contratista que actúa como principal respecto al contratista, considerando cierto sector doctrinal, en aras de asegurar la efectividad de la garantía legal, que la información remitida por la empresa subcontratista ha de ir referida a la empresa contratista y a la comitente “cuando sea conocida”34, que lo será, seguramente, si la subcontrata se desarrolla en su centro de trabajo. En este sentido, la Proposición de Ley de modificación del art. 42 ET para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados35, propone que los trabajadores del contratista o subcontratista sean informados, no solo de la identidad de la empresa principal para la cual están prestando servicios en cada momento, sino “de todas aquellas que le precedan en la cadena de subcontratación”.
En esa información, que se prestará antes del inicio de la prestación de servicios de acuerdo con lo que se prevea reglamentariamente (sin que hasta la fecha se tenga noticia de regulación específica de esta cuestión), se debe incluir el nombre o razón social del empresario principal (en la Propuesta normativa de todos los empresarios intervinientes en la cadena), su domicilio social y el número de identificación fiscal. En cuanto a los sujetos destinatarios de la información, aunque la norma parece mencionar a los trabajadores como colectivo, todo parece indicar que la información es a título individual, por lo cual un incumplimiento de la obligación respecto a todos o alguno de estos trabajadores no supone una única infracción, sino que genera tantas infracciones como trabajadores respecto a los cuales no se haya observado dicha obligación.
Asimismo, la contratista y subcontratista han de informar a la TGSS de la identidad de la empresa principal. En este caso, la Seguridad Social es ente interesado en recibir esta información con vistas al eventual ejercicio de la acción de responsabilidad solidaria contra los empresarios participantes en la contrata o subcontrata, con lo que prima aquí la tutela del interés público. La información ha de ser actualizada en caso de variación de alguno de los datos identificativos de la empresa principal o en el supuesto de cambio de la misma, ya sea por cambio de su titularidad formal o por el inicio de una contrata adicional a consecuencia del encargo encomendado por un nuevo empresario comitente. En este supuesto, sorprende que no exista una tipificación expresa en el TRLISOS de la infracción de este deber, de modo paralelo a cuanto ocurre con el deber de informar a los trabajadores, por lo cual, en ausencia de previsión expresa, es preciso remitirse a un tipo infractor de menor gravedad, cual es el establecido en el art. 21.4 TRLISOS, que califica como infracción leve de los empresarios “no facilitar o comunicar fuera de plazo a las entidades correspondientes los datos, certificaciones y declaraciones que estén obligados a proporcionar, u omitirlos, o consignarlos inexactamente”.
Por su parte, el art. 42.5 ET aborda el contenido de la información que ha de suministrar el contratista o subcontratista a los representantes legales de sus trabajadores, tanto unitarios como delegados sindicales, en relación con cada contrata que concierten. Al respecto, y antes de iniciar cada contrata, la información que ha de aportarse debe incluir el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal; el objeto y duración de la contrata; el lugar de su ejecución; en su caso, el número de trabajadores que serán destinados en el marco de la contrata a prestar servicios en el centro de trabajo de la empresa principal y, finalmente, las medidas previstas para la coordinación de actividades de prevención de riesgos laborales.
La información sobre el objeto y duración de la contrata persigue el conocimiento de la realidad subyacente a la misma y, en cierta medida, justificar la necesidad técnica u organizativa que la inspira, para evitar situaciones de mero prestamismo laboral o de sustitución de mano de obra directa y fija por empleo externo y precario, con la finalidad de cubrir puestos de trabajo permanentes. Si bien el objeto ha de ser perfectamente acotado, no ocurre lo mismo con su duración, pues puede tratarse de contratas de duración incierta donde el límite temporal venga determinado por la consecución del fin productivo pretendido.
El desconocimiento por parte del empresario contratista o subcontratista de esta obligación informativa respecto a los representantes de sus trabajadores constituye la infracción genérica de carácter grave establecida en el art. 7.7 TRLISOS para toda suerte de transgresiones empresariales de los derechos de información, audiencia y consulta de estos, si bien la Proposición de Ley propone la adición de un apartado 8 en el art. 42 ET que permita presumir la cesión ilegal de trabajadores cuando se incumplan los deberes informativos.

Por último, en cuanto a las obligaciones informativas de la empresa principal, en virtud del art. 42.4 ET, y sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el art. 64.2.c) ET36, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar37 a los representantes legales de sus trabajadores y delegados de prevención (ex art. 15.1 RDCAE) sobre una serie de extremos que, tal y como ha declarado el Tribunal Supremo, tienen la consideración de “numerus clausus”38. En concreto, identidad de la empresa contratista (nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal)39 y de los mismos extremos relativos a la ejecución de la contrata sobre los que las empresas contratistas y subcontratistas deben informar a los suyos.

El robustecimiento de los derechos de información puede contribuir a reducir, en alguna medida, la fuerte opacidad que, demasiadas veces, rodea este tipo de prácticas empresariales y la fortísima inseguridad jurídica que, muy a menudo, las acompaña40. El incumplimiento de esta obligación de información a los representantes de los trabajadores es calificado en el TRLISOS como infracción grave (art. 7.7), siendo sujeto activo de la misma tanto el empresario principal en una contrata como el contratista en una subcontrata41.
El precepto estatutario comentado contempla expresamente, en el mismo apartado 4, los supuestos en que las empresas principal, contratista y subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo. Para estos casos, se establece una obligación para la empresa principal consistente en la llevanza de un libro registro en el que deberá constar la información sobre las cinco cuestiones enumeradas. Tal libro registro, con todos los datos mencionados, deberá estar a disposición de los representantes de los trabajadores. El hecho de que la empresa principal incumpla esta obligación y no disponga del libro registro, cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes, constituye una infracción grave tipificada en el art. 7.12 TRLISOS.




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