Del acoso laboral en chile



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MARCO JURÍDICO

DEL ACOSO LABORAL EN CHILE

Reporte para el Proyecto “Research, policy and practice

with regard to work-related mental health problems in Chile: a gender perspective


Diego López F.

Julio 2007




1) CONCEPTO DE ACOSO LABORAL1
Existe una basta doctrina multidisciplinaria contemporánea que define las características y alcances del acoso laboral. En general puede decirse que el acoso en el trabajo está constituido por las acciones reiteradas y sostenidas de hostigamiento, que perduran por un tiempo determinado, y atentan contra la dignidad, salud o integridad de algún trabajador o trabajadora. Se trata de un ataque sistemático y reiterado contra la autoestima de una persona en el trabajo, para hacerlo sentir excluido, maltratado o subvalorado.
Habitualmente el acoso laboral persigue hacerle intolerable a la víctima permanecer en su trabajo, presionándola para que lo abandone, pero no es necesario que se verifique la renuncia para que exista una situación de hostigamiento. También es común que el acoso laboral se traduzca en un ataque directo a alguna o algunas personas en el trabajo con el fin de hacerlos desistir de ejercer un derecho legítimo, participar en un sindicato u obtener una promoción a un mejor puesto de trabajo.
El acoso laboral es tan amplio y diverso que es difícil establecer claramente un conjunto definido de situaciones que sean constitutivas de hostigamiento en el trabajo. La diversidad de nombres que denominan el acoso tampoco ayudan a delimitarlo: acoso moral en el trabajo, psicoterror laboral, mobbing, acoso pisicológico, etc. Por añadidura, investigaciones sucesivas arrojan más y más datos y antecedentes acerca de qué situaciones en el trabajo pueden constituir acoso.
Sin embargo, la experiencia y los estudios especializados señalan que hay situaciones que sí son claramente constitutivas de acoso en el trabajo:


  • Un trato no equitativo o diferencial contra un trabajador o trabajadora, que buscan excluirlo de la convivencia en el lugar de trabajo, como puede ser restringir o impedir su participación en reuniones de trabajo; aislarlo de sus compañeros de trabajo, instalando su puesto de trabajo en un lugar apartado o derechamente impidiendo su contacto con colegas; no asignarle tareas o asignarle solo tareas secundarias que no correspondan a su capacidad e idoneidad; etc.




  • Acciones contra la dignidad y el estatus de un trabajador o trabajadora, que socaven su autoestima o busquen subvalorarlo, como descalificarlo personalmente en forma constante e injustificada; criticarlo arbitrariamente; inmiscuirse y criticar su vida privada; asignarle tareas inútiles o que sean contrarias a su dignidad o conciencia; etc.




  • Ataques propiamente tales contra un trabajador o trabajadora, ya sea mediante insultos, persecución, hostigamiento, humillación, acusaciones falsas o ataques a su reputación.

No existen datos de la incidencia efectiva de acoso laboral ni de número de personas acosadas en el trabajo en Chile. Tampoco se lleva un registro de las denuncias por acoso laboral que se presentan ante las Inspecciones del Trabajo porque hasta ahora no hay un procedimiento específico para recepcionarlas; usualmente esas denuncias se registran como relativas a otras materias: prácticas antisindicales, denegación de trabajo, trato discriminatorio, despido ilegal, atentado contra la dignidad, integridad o salud de los trabajadores, etc.


Pese a ello sí se sabe que el acoso ocurre y que habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los trabajadores víctimas, especialmente en momentos críticos de ejercicio de derechos laborales, como cuando una madre trabajadora hace uso de la licencia maternal, se le comunica al empleador que se ha obtenido una licencia médica particularmente prolongada, se presenta una denuncia contra el empleador por incumplimiento legal o cuando trabajadores desean afiliarse a un sindicato. En casos como estos, el ataque y hostigamiento en el trabajo tienen por objeto presionar a los trabajadores a que no ejerzan su derecho o presionarlos para que abandonen el trabajo.
La Dirección del Trabajo utiliza una encuesta de opinión pública de cobertura nacional2 para indagar la percepción ciudadana sobre algunos temas laborales. En 2002, se preguntó en dicha encuesta si se creía que, en general, los trabajadores recibían un trato respetuoso por parte de sus jefes en el trabajo: el 69% de los encuestados manifestó que el trato de los jefes hacia sus trabajadores no era respetuoso y solo un 26% señaló lo contrario. En 2005, ante la pregunta ¿Cree Ud. que en Chile los empleadores otorgan un trato digno a los trabajadores? sólo el 22% de los encuestados opinó que sí, un 49% creyó que lo hacían solo algunas veces, un 24% que nunca o casi nunca lo hacían y un 3% no respondió.
Por otra parte la segunda encuesta nacional de calidad de vida y salud del Ministerio de Salud, aplicada en 2006, arrojó que un 8.8% de los encuestados - 9.4% de los hombres y el 7.6% de las mujeres - había sido afectado por situaciones de maltrato laboral (maltrato físico, psicológico o acoso sexual en el trabajo)3.
Estos datos de percepción ciudadana revelan que pese a carecer de datos actualizados sobre incidencia de acoso laboral sí sabemos que la sensación de malestar y maltrato en el trabajo es mayoritaria, tanto en quienes trabajan como en quines no lo hacen. Probablemente estos datos revelen un percepción generalizada de que trabajar sea una experiencia ingrata por el trato arbitrario que se recibe de jefes y superiores jerárquicos. Posiblemente muchas de esas situaciones sean situaciones latentes o efectivas de acoso laboral.


2) SITUACIÓN JURÍDICA DEL ACOSO LABORAL EN CHILE
Actualmente el acoso laboral no está descrito ni definido legalmente en Chile. Pese a ello el acoso en el trabajo es ilegítimo al ser un atentado contra algunos derechos esenciales de los trabajadores como la dignidad personal, la salud e integridad y el principio de no discriminación laboral.

Es importante distinguir claramente qué derechos laborales pueden ser vulnerados por el acoso laboral para efectos de definir los instrumentos judiciales y administrativos que actualmente están a disposición de las víctimas, para obtener corrección y reparación.



a.- El acoso laboral como un ataque a la salud e integridad de los trabajadores

El hostigamiento en el trabajo habitualmente constituye una situación de riesgo para la salud psíquica y física de la víctima, por tanto constituye un riesgo laboral. Como la ley laboral exige que todo empleador debe proteger eficazmente la vida y salud del trabajador4, el acoso laboral es una forma de incumplir estos deberes legales; ya sea que el empleador acose directamente a sus subordinados o bien sean los colegas de la víctima quienes la acosen: la obligación legal del empleador es prevenir esos ataques.


Por añadidura la ley exige que un reglamento interno diseñado por la empresa y aplicable en el lugar de trabajo fije las condiciones necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores5; esto significa que el reglamento de cada empresa debiera indicar las situaciones de riesgos laborales que deben ser prevenidas en el lugar de trabajo. Si bien ni la ley ni reglamentos administrativos señalan expresamente al acoso en el trabajo como un riesgo laboral que debe ser debidamente cautelado en el reglamento interno de seguridad e higiene que deben establecer las empresas, si ocurre una situación de hostigamiento en las dependencias de una empresa que no lo definió como riesgo laboral ni previó medidas de prevención ni sanción para los agresores, quedará en evidencia que se trató de un riesgo en el trabajo no previsto por el reglamento de la empresa.
En realidad las normas legales y administrativas sobre seguridad e higiene en el trabajo vigentes en Chile están mayoritariamente orientadas a la seguridad física de los trabajadores en los procedimientos de trabajo, concentrándose la regulación en las condiciones sanitarias y ambientales básicas de trabajo y en el uso de implementos de seguridad, sin hacer habitualmente referencia a los riesgos psicosociales en el trabajo.
Sin embargo, el Decreto Supremo Nº 40 establece algunos contenidos mínimos del reglamento de seguridad e higiene de las empresas, que pueden entenderse hacen referencia también a riesgos laborales psicosociales originados en la conducta hostigadora de jefes, superiores jerárquicos o colegas, que puedan acosar a uno ó más trabajadores. En efecto, señala el Decreto, el reglamento interno debe establecer las disposiciones de carácter imperativo para el personal y las normas internas sobre métodos de trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad (art. 18º), actos no permitidos al personal por ser riesgosos (art. 19º), se indica que los empleadores deben informar a sus trabajadores de los riesgos laborales, las medidas preventivas y los métodos de trabajo correcto (art. 21º), etc. Todas estas normas pueden aplicarse también para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que deben funcionar en las empresas o faenas en las que trabajen más de 25 trabajadores6, y que está constituido por representantes de la empresa y de los trabajadores, debe por ley observar y vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad en el lugar de trabajo. Aún cuando ni la ley ni la reglamentación administrativa hagan referencia directa a los riesgos psicosociales en el trabajo, los Comités Paritarios también pueden incluir en sus acciones la prevención de tales riesgos, como por ejemplo, prevenir situaciones de acoso laboral.
En suma el acoso laboral en la legislación chilena puede entenderse como un riesgo laboral psicosocial, que cuando ocurre constituye una violación a obligaciones legales específicas del empleador: cuidar la salud e integridad de sus trabajadores y prevenir adecuadamente las situaciones de riesgo en el trabajo, especialmente estableciendo en el reglamento interno de seguridad e higiene que debe tener la empresa, los riesgos laborales que enfrentan los trabajadores y las medidas de prevención que deben observarse.

b.- El acoso laboral como una violación de los derechos fundamentales de los trabajadores
El acoso laboral no solo es un ataque que puede afectar seriamente la salud e integridad de los trabajadores. Con él también se vulneran derechos esenciales de la persona humana.
Sólo hace algunos años la comunidad jurídica chilena ha comenzado a analizar el alcance de los derechos humanos en las relaciones entre privados, especialmente en aquellas que por su naturaleza demandan que un contratante, voluntaria y libremente, se someta a las decisiones y autoridad de otra persona. Particularmente los juristas del derecho laboral han dedicado esfuerzos los últimos años para relevar la doctrina de los derechos fundamentales en el trabajo, esto es, el principio de que pese a la subordinación personal que adeuda el trabajador asalariado a su empleador, ello no lo hace renunciar a sus derechos fundamentales que como persona le garantiza la Constitución. De esa forma, doctrinariamente se ha sostenido que los derechos fundamentales garantizados constitucionalmente a los trabajadores asalariados operan como límites infranqueables para la potestad jurídica de mano y dirección que detenta el empleador en virtud del contrato de trabajo.
Esta doctrina reciente, ha tenido eco especialmente en la jurisprudencia administrativa (Dirección del Trabajo) mediante dictámenes interpretativos sobre la ley laboral en los que se ha establecido una casuística numerosa de situaciones en los lugares de trabajo que violan derechos fundamentales de los trabajadores. No ha sido sin embargo acogida de la misma manera por los tribunales, donde los derechos fundamentales garantizados en la Constitución no gozan de aplicabilidad directa en los juzgados del trabajo y las Cortes que conocen de los recursos judiciales frente a violación de estas garantías a trabajadores asalariados han frecuentemente rechazado tales alegaciones. Solo hace muy pocos años algunas sentencias judiciales de Corte han comenzado, en forma incipiente, a reconocer casos en que derechos constitucionales de trabajadores fueron violentados por decisiones de sus empleadores.
La lista de derechos fundamentales que tienen los trabajadores es amplia: derecho a la no discriminación, derecho a la dignidad, derecho a la intimidad, derecho a la integridad física y psíquica, derecho a la protección de la vida privada y pública, derecho a la honra personal y familiar, libertad de conciencia y religión, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de opinión, expresión e información, libertad para ejercicio de actividades económicas y derecho de reunión.
En 2001 el Código del Trabajo se modificó en varias disposiciones7; en esa oportunidad se aprovechó para integrar al texto de la ley el reconocimiento expreso de la vigencia de derechos fundamentales en los contratos de trabajo. Sin embargo, no se logró la misma corrección legal en el procedimiento judicial laboral, por lo que los derechos fundamentales en el trabajo, si bien reconocidos legalmente, siguieron adoleciendo de una alta ineficacia. Solo con la reciente Ley 20.087 de enero de 2006 se establecieron nuevas normas procedimentales para otorgar debida protección a los derechos fundamentales de los trabajadores8.
Pues bien, el acoso laboral es una conducta en el lugar de trabajo que infringe derechos fundamentales del trabajador víctima. Particularmente se pueden ver afectados su dignidad, su derecho a la intimidad, su derecho a la integridad física y psíquica, su derecho a la protección de su vida privada y pública y su derecho a la honra personal y familiar9. Todos estos derechos están actualmente reconocidos en el Código del Trabajo por lo que el acoso laboral, en tanto y cuanto un ataque a tales derechos, es ilegal.
En efecto, la ley exige al empleador observar un trato digno para con sus empleados10. Asimismo, la ley expresamente señala que el ejercicio de las facultades de dirección del empleador no le permiten ir más allá de los derechos fundamentales de los trabajadores que están bajo su dirección11. Además, desde la reforma legal de 2001, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa o establecimiento, deben incluir normas que garanticen un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores12.
En suma, la legislación laboral chilena cuenta recientemente con normas precisas que prohíben que empleadores vulneren derechos fundamentales de sus trabajadores. La ocurrencia de acoso en los lugares de trabajo supone una vulneración de algunos derechos fundamentales de la víctima y por tanto, es una conducta ilegal que el empleador debe prevenir.

3) LAS VÍAS INSTITUCIONALES PARA ENFRENTAR EL ACOSO LABORAL EN CHILE
Revisaremos a continuación los procedimientos judiciales y administrativos a los que pueden acudir actualmente las víctimas de acoso laboral en Chile, indicando las características de cada uno y las deficiencias que presentan para una protección adecuada y para obtener una reparación conforme a derecho. Anticipamos que se trata de procedimientos ineficaces, la mayoría de las veces impotentes para enfrentar situaciones tan complejas como las de acoso laboral, en las que se requiere no solo una actuación punitiva sino también preventiva y reparatoria.
Si se trata del acoso laboral como un riesgo psicosocial del trabajo, la víctima deberá ceñirse a los procedimientos previstos en el sistema de salud ocupacional, esto es, obtener la cobertura del seguro legal contra accidentes y enfermedades profesionales hasta lograr el restablecimiento del malestar provocado por el hostigamiento del que fue objeto.
Paralelo a ello, la víctima también puede considerar el uso de otros medios administrativos y judiciales para obtener la suspensión de la conducta acosadora y/o posibles reparaciones por el daño causado. Para ello puede utilizar algunos de los siguientes medios institucionales:


a.- Denuncia administrativa ante Inspección del Trabajo

La víctima de acoso laboral puede acudir a la Inspección del Trabajo competente a hacer la denuncia correspondiente. Si se constata que hubo una acción contra su dignidad, o no se protegió efectivamente la salud e integridad del trabajador víctima se podrá aplicar una multa al empleador por no cumplir su deber legal de cuidar la vida y salud del trabajador o por atentar contra su dignidad.


El problema es la dificultad de constatar el acoso laboral: como conducta compleja está conformada por una serie de actos reiterados de hostigamiento, sutiles o directos, que se han prolongado en el tiempo, por lo que la víctima debe reunir gran cantidad de prueba, especialmente colegas o compañeros de trabajo que acrediten el maltrato del que fue objeto el denunciante. Es posible que exista miedo a denunciar al empleador y también de atestiguar en su contra, si bien la actuación del inspector del trabajo debe ser reservada y no exponer a los trabajadores a represalias contra los trabajadores que cooperaron en el procedimiento inspectivo.
Por añadidura, la función esencialmente punitiva y no preventiva de la sanción que aplica un inspector del trabajo suele hacerla ineficaz para enfrentar debidamente una situación de acoso. Probablemente la existencia de un sindicato pueda servir como protección y contención de prácticas ilegales de acoso en los lugares de trabajo, especialmente mediante la prevención y vigilancia de situaciones que pudieran llegar a constituir hostigamiento. En esos casos, la intervención de un inspector del trabajo puede ser un recurso adicional que refuerza la acción sindical contra el acoso laboral.
Además, el inspector no tiene facultades legales para ordenar al empleador la aplicación de medidas contra los acosadores ni mucho menos puede decretar medidas y correcciones que deba implementar un empleador. Tampoco puede establecer reparaciones a favor de la víctima. El inspector solo está facultado legalmente para constatar infracciones a la ley y aplicar multas cuando corresponda.
Una dificultad adicional enfrenta la acción inspectiva frente al acoso laboral: al no haber una definición legal específica, el acoso denunciado puede calificarse como una situación de infracción del deber de cuidado general del empleador de la salud e integridad de sus trabajadores, como una mala aplicación del reglamento interno de seguridad e higiene o bien como una violación a derechos fundamentales de un trabajador. En realidad hasta ahora la Dirección del Trabajo carece de un procedimiento especial y sistemático para acoger e investigar las denuncias de acoso laboral: probablemente las que se reciben son tramitadas de distinta forma, investigadas de distinta manera y multadas también por distintos motivos, o no son recepcionadas.


b.- Renuncia al trabajo con derecho a demandar indemnización por término de contrato

También es posible que el trabajador o trabajadora víctima de acoso laboral opte por el recurso extremo de auto despedirse, demandando indemnización por término de contrato de trabajo a su empleador, tal y como establece la ley laboral13, aduciendo que el acoso laboral que sufrió fue resultado de un notable abandono de los deberes legales del empleador y que por tanto constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato de trabajo le impone al empleador. Si el empleador es el acosador directo, el trabajador víctima también puede auto despedirse invocando como causal la falta de probidad del empleador, lo que le da derecho a demandar indemnización por término de contrato de trabajo.


Esta vía es ingrata para la víctima de acoso laboral: la obliga a perder su empleo y a demostrar en juicio que efectivamente ha sido objeto de acoso laboral. Además la reparación que pueda obtener dependerá de los años de servicios que haya logrado reunir en su último trabajo: si lleva menos de un año trabajando no tendrá derecho a indemnización por término de contrato de trabajo.
Ahora bien ¿es posible que el trabajador que padeció un acoso laboral pueda demandar a su empleador para obtener reparación de los daños sufridos? La doctrina jurídica reciente ha debatido sobre esta posibilidad, afirmando que en el caso concreto de que se verifique un acoso laboral se trataría de un incumplimiento del empleador a sus obligaciones que emanan directamente del contrato de trabajo, por tanto podría pedir el trabajador acosado reparación del daño que le ocasionó tal incumplimiento en el procedimiento judicial laboral14.

c.- Recurso de protección por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional

El trabajador o trabajadora acosados también pueden presentar un recurso de protección ante una Corte de Apelaciones, para que se corrija y cese el acoso del que son víctimas. Para ello deberá alegar que el acoso del que se ha sido objeto ha afectado el ejercicio de algún derecho constitucional, pidiéndole a la Corte que ordene el cese de la conducta inconstitucional.


Los derechos cubiertos por el Recurso de Protección que pudieran ser afectados por un acoso laboral son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el derecho al respeto de la vida privada y pública y a la honra familiar y personal, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, la libertad de opinión y de información, el derecho de reunirse, la libre elección de trabajo y la libre contratación y el derecho a desarrollar cualquier actividad económica.
Recientemente una Corte de Apelaciones reconoció que una trabajadora había sido acosada como consecuencia de haber ejercido su licencia maternal: se le denegó trabajo y fue objeto de hostigamiento. El empleador fue condenado por la Corte ha corregir el acoso15. Otro caso de acoso laboral fue acogido recientemente por otra Corte de Apelaciones frente a actos arbitrarios de hostigamiento y persecución que padeció un trabajador en forma permanente para forzar su renuncia16.
Pese a estos dos casos recientes en que las Cortes han ordenado corregir prácticas de empleadores constitutivas de acoso laboral, el Recurso de Protección hasta ahora no se ha mostrado como un instrumento adecuado para enfrentar judicialmente las situaciones de hostigamiento en el trabajo. Se trata de un procedimiento en extremo resumido, diseñado para enfrentar situaciones patentes y flagrantes de violación de derechos constitucionales, que no se detiene a analizar asuntos de derecho sustantivo ni los detalles de la situación recurrida. Usualmente las situaciones de acoso laboral requieren que la víctima presente un grupo diverso de pruebas que dan derecho al acusado como acosador a defenderse, debilitando las pruebas que se le imputan y a la vez presentado las suyas. Probablemente el Recurso de Protección solo sea eficaz en casos evidentes y palmarios de acoso laboral, en los que aparezcan en forma clara garantías constitucionales de la víctima que han sido violentadas.

Por añadidura, el Recurso de Protección solo busca poner fin a la situación inconstitucional que constata, sin que prevea posibilidad alguna de que la víctima obtenga reparación por el daño causado. Para ello la víctima deberá presentar una demanda específica para obtener reparación por lo daños sufridos a consecuencia de un acoso laboral



d.- Demanda judicial por violación de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial especial
El nuevo procedimiento judicial de tutela de derechos fundamentales en el trabajo, establecido por la ley de reforma 20.087, que entrará en vigor el próximo marzo 2008, establece un procedimiento especial y rápido para resolver los casos en que se atente contra derechos fundamentales de los trabajadores. Esta vía judicial será útil para corregir los casos de acoso laboral en forma rápida y efectiva.
En efecto, con la entrada en vigor de la nueva ley se contará con una acción judicial directa para enfrentar casos de violación de derechos fundamentales en el trabajo, incluyendo los casos de acoso laboral que sean atentatorios contra tales derechos.
La nueva ley instituye un procedimiento judicial especial de tutela de los derechos fundamentales, que será competente para revisar casos en que se alegue que han sido violados los siguientes derechos constitucionales17: Derecho a la vida y a la salud e integridad del trabajador, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral; Derecho a la vida privada y a la honra; Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas de los trabajadores; Libertad de conciencia de los trabajadores; Libertad de opinión y de información; Libre elección de trabajo y Derecho a la no discriminación durante la ejecución y término del contrato de trabajo18.
Este procedimiento se aplicará en los casos en que el ejercicio de estos derechos sea limitado por la aplicación de facultades que la ley le reconoce al empleador, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. También será competente este juicio para ver las represalias contra trabajadores como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por presentar demandas judiciales contra el empleador.
Como puede apreciarse casos emblemáticos de acoso laboral podrían ser denunciados bajo este nuevo procedimiento judicial especial que entrará en vigor el próximo marzo 2008. Sin embargo, este procedimiento solo será competente en los casos en que directamente el empleador sea responsable de acoso laboral, esto es, cuando se trate del abuso de las facultades legales de dominio y dirección que detenta el empleador, que dañe derechos constitucionales de un trabajador de forma injustificada, arbitraria y desproporcionada. Pero en el caso de que sean colegas de la víctima quienes la acosen, sin intervención directa del empleador, podría demandarse judicialmente bajo este procedimiento al empleador que omitió ejercer facultades legales suyas que le hubieran permitido prevenir o detener un ataque u acoso contra alguno de sus trabajadores.
Este procedimiento especial se presenta como más amplio para proteger derechos fundamentales de los trabajadores al admitir que cualquier trabajador u organización sindical pueda demandar la tutela judicial de derechos fundamentales. Si el trabajador directamente afectado presentara la demanda judicial respectiva, la organización sindical de la que forme parte podrá hacerse parte en el juicio19. De esta forma se permite que se socialice la preocupación por los derechos fundamentales en el trabajo constituyendo en la práctica un acción pública para denunciar las violaciones contra ellos.
También se establece un rol protagónico de la Inspección del Trabajo en la protección de estos derechos: cuando algún Inspector del Trabajo conozca casos de violación de algunos de estos derechos fundamentales en el trabajo, deberá denunciar los hechos judicialmente, presentando ante el tribunal el informe de fiscalización pertinente, en el que se indican los hechos constatados y la violación de derechos detectada. Las Inspecciones del Trabajo podrán hacerse parte en el juicio que se inicie basado en sus constataciones20. Adicionalmente la nueva ley ordena que la Inspección del Trabajo agoten las posibilidades de corrección directa de las infracciones constatadas mediante mediación antes de efectuar la denuncia judicial, como forma de intentar por vía directa que el abuso o vulneración de derechos cese antes del procedimiento judicial21.
La nueva ley aumenta el rol preventivo del juez al establecer que de oficio o a petición de parte, deberá resolver como primera medida de un juicio de tutela de derechos fundamentales la suspensión de los efectos del acto impugnado como violatorio de tales derechos, cuando aparezca que se trata de lesiones de especial gravedad o si pueda causar efectos irreversibles. La suspensión ordenada por el juez deberá ser cumplida por la empresa bajo apercibimiento de multa22. Esta norma le otorga al nuevo procedimiento una naturaleza ágil, idónea para enfrentar situaciones de emergencia que no toleran dilaciones.
Además este procedimiento está diseñado para suavizar la carga de la prueba que habitualmente debe sobrellevar el denunciante: cuando los antecedentes aportados resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, el empleador denunciado deberá explicar los fundamentos de las medidas que tomó y probar su proporcionalidad23. Esta norma resulta especialmente útil respecto de los casos de acoso laboral en los que, como ya hemos dicho, obtener prueba suficiente suele ser un obstáculo para obtener la sanción y corrección del hostigamiento.
Será un juicio rápido: el juez deberá decidir con el mérito de los antecedentes expuestos por las partes en una misma audiencia y dentro de los cinco días siguientes si se vulneraron los derechos fundamentales denunciados24.
Por último el juicio pretende tener un efecto reparatorio efectivo: la sentencia que declare que existió lesión de derechos fundamentales deberá ordenar el cese inmediato de dicha conducta bajo apercibimiento de multa. Asimismo, indicará las medidas concretas que deba realizar el empleador para reparar las consecuencias de la vulneración de los derechos constitucionales. También bajo apercibimiento de multa. Por añadidura, el juez velará para que la situación no vuelva a producir ataques contra derechos constitucionales25.

4) CONCLUSIONES

El acoso laboral ha cobrado relevancia últimamente en Chile de la mano de un aumento de la percepción de malestar en el trabajo. Probablemente la gran cantidad de situaciones ingratas, amargas y frustrantes que deben enfrentar las personas en sus trabajos hayan incrementado esta percepción. Posiblemente mucha de esas sensaciones han encontrado nombre y denominación en el acoso laboral.


Sin embargo, enfrentados a situaciones concretas de hostigamiento directo, los trabajadores chilenos carecen de instrumentos jurídicos definidos y eficaces que les brinden una adecuada protección ante estos ataques, sancionen efectivamente a empleadores y subordinados acosadores, promuevan la prevención en los lugares de trabajo y garanticen la atención médica de las consecuencias nocivas para la salud de las víctimas.
Quizás el acoso laboral sea una muy buena oportunidad para relevar los riesgos psicosociales en el trabajo, particularmente en Chile, donde una situación de malestar creciente de los trabajadores en los lugares de trabajo no tiene hasta ahora cauce institucional definido.

Por otra parte, Chile cuenta recientemente con novedosas normas legales y procedimientos administrativos y judiciales orientados a reconocer, otorgar eficacia y proteger los derechos fundamentales de los trabajadores; se trata de una nueva institucionalidad sofisticada para nuestra realidad laboral, que requiere ser difundida y aplicada. Ante la ausencia de normas legales expresas sobre acoso laboral, el reconocimiento legal de la vigencia de derechos fundamentales en los contratos de trabajo y el funcionamiento de vías administrativas y judiciales para protegerlos, aconsejan orientar la preocupación del acoso laboral como vulneración de derechos fundamentales para obtener su corrección y sanción.



1 Este capítulo se basa en Nora Grey: “Acoso moral en el trabajo en Chile”. Estudio para la Dirección del Trabajo. No publicado. Santiago, 2006.

2 Encuesta de opinión CERC. Esta encuesta se aplica a personas que trabajan y que no trabajan.

3 II Encuesta de calidad de vida y salud. Informe de resultados. Ministerio de Salud. Santiago, 2006, p.106

4 Art. 184º Código del Trabajo: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.

5 Art. 67 Ley 16.744: “Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y os trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos dispongan”. El Decreto Supremo Nº 40 (11.02.1969) regula este reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo.

6 Art. 66 Ley 16.744.

7 También fue importante en esta materia la Ley 20.005 (18.03.2005) que estableció normas expresas en el Código del Trabajo para definir y sancionar el acoso sexual en el trabajo. Concretamente esta ley modificó el artículo 2º del Código del Trabajo al establecer que el acoso sexual, entre otras conductas, es contrario a la dignidad de la persona. Con la frase “entre otras conductas” la ley reconoció que existen otros ataques a la dignidad del trabajador, como puede ser el acoso laboral. (Ver Sergio Gamonal y Pamela Prado: “El mobbing o acoso moral laboral”, Editorial LexisNexis. Santiago, 2006, p. 101.)

8 Esta ley iba a entrar en vigencia, con nuevos procedimientos judiciales y nuevos tribunales laborales, en marzo de 2007. Sin embargo, fue postergada su vigencia en un año ya que se detectaron serias falencias de implementación. Se espera que finalmente entre en vigor el próximo marzo de 2008.

9 Los ataques que constituyen un acoso laboral pueden ser tan amplios y diversos que es posible que perjudiquen también otros derechos fundamentales del trabajador víctima: derecho a la no discriminación, libertad de conciencia y religión, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de opinión, expresión e información, libertad para ejercicio de actividades económicas y derecho de reunión.

10 Art. 2º Código del Trabajo: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.”

11 Art. 5º Código del Trabajo: “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.

12 Art. 153 Código del Trabajo.

13 Art. 171 Código del Trabajo.

14 Otra opinión jurídica en cambio, afirma que el acoso laboral sería un ilícito extra contractual, esto es, originado en un hecho externo al cumplimiento del contrato de trabajo, y que por tanto debiera demandarse su reparación en un juicio civil ordinario y no ante un juez laboral. (Ver Sergio Gamonal y Pamela Prado ob. cit. p. 103.)

15 Corte de Apelaciones de Valdivia, Recurso de Protección Rol 665/2006.

16 Corte de Apelaciones de Santiago, Recurso de Protección Rol 6848/2005. Cit. en Sergio Gamonal y Pamela Prado ob. cit. p. 135.

17 Art. 485 Ley 20.087.

18 El Código del Trabajo también prohíbe, en su artículo 2º, la discriminación en las ofertas de trabajo, pero la Ley 20.087 excluyó expresamente del juicio especial de tutela de derechos fundamentales los casos de trato discriminatorio en ofertas de trabajo.

19 Art. 486 Ley 20.087.

20 Art. 486 Ley 20.087.

21 Art. 486 Ley 20.087.

22 Art. 492 Ley 20.087.

23 Art. 493 Ley 20.087.

24 Art. 494 Ley 20.087.

25 Art. 495 Ley 20.087.






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