«La crisis y la evolución de las relaciones laborales en el Reino Unido» Contribución del Grupo de Trabajadores Resumen por Lewis Emery



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Grupo de trabajadores

«La crisis y la evolución de las relaciones laborales en el Reino Unido»



Contribución del Grupo de Trabajadores


Resumen
por Lewis Emery

Labour Research Department
Febrero de 2016
Este es un resumen del estudio llevado a cabo por el Labour Research Department a raíz de una licitación del Comité Económico y Social Europeo. La información y puntos de vista contenidos en este estudio son los de su autor y no reflejan necesariamente la opinión oficial del Comité Económico y Social Europeo. El Comité Económico y Social Europeo no garantiza la exactitud de los datos recogidos en el estudio. Ni el Comité Económico y Social Europeo ni ninguna persona que actúe en su nombre podrán ser considerados responsables del uso que pudiera hacerse de la información contenida en el estudio.
Indice

1. Introducción
El presente documento es un resumen de un informe sobre la situación socioeconómica en el Reino Unido tras la crisis de 2008-2009. Se centra en la evolución de las relaciones laborales así como en el papel del Gobierno central (aunque el Reino Unido carece de acuerdos de cooperación social como los que se ven en muchos otros Estados miembros de la UE).
2. El contexto político de la crisis
Desde el fin de la Segunda Guerra Mundial, el poder en Westminster se alternó entre el Partido Conservador de la derecha y el Partido Laborista de la izquierda, al que están afiliados muchos sindicatos. El Partido Laborista estuvo en el poder en 2007 cuando comenzó la crisis financiera, pero no pudo evitar que la economía cayera en recesión. El Gobierno de Gordon Brown perdió las elecciones generales en 2010 frente a la coalición de gobierno conservadora-liberal demócrata, cuya máxima prioridad fue la reducción del déficit.
Bajo esta coalición, la mayor parte de la reducción del déficit fue soportada por el recorte del gasto en lugar de por el incremento de impuestos (si bien se aumentó el tipo impositivo normal del IVA, que el Partido Laborista había reducido temporalmente al 15 %, del 17,5 % hasta el 20 %). Había que proteger a las personas con bajos ingresos (aumentando la desgravación del impuesto sobre la renta), pero se aplicó una estrategia de reinserción laboral con «sanciones» para aquellos que se negaran a cumplirla. Se eliminaron los obstáculos al régimen flexible del trabajo, se promovieron las prácticas y la igualdad de salarios, pero otras políticas minaron los derechos de los trabajadores (por ejemplo, el acceso a las magistraturas de trabajo).
El Gobierno conservador, que sucedió a la coalición en 2015, situó las restricciones a los sindicatos en la parte central de su programa junto con una mayor austeridad y recortes sociales. Pero también respondió a las preocupaciones con respecto a los sueldos anunciando un salario mínimo más alto para los trabajadores de edad igual o superior a 25 años. La transferencia de competencias políticas dentro del Reino Unido brindó la posibilidad de que hubiera una mayor divergencia entre las políticas sociales y laborales al tiempo que el referendo sobre la pertenencia del Reino Unido a la UE amenazaba con afectar a las relaciones laborales y sociales y preocupaba (de diferente manera) tanto a los empresarios como a los sindicatos.
3. Los sindicatos
Las relaciones laborales en el Reino Unido se habían establecido como un marco habitual con los sindicatos representando y negociando en nombre de una minoría, todavía fuertes en el sector público, pero con un compromiso colectivo limitado entre los interlocutores sociales de gran parte del sector privado. Después de la crisis, se produjo una nueva disminución del número total de afiliados, de 7,65 millones a 7 millones y la afiliación de los empleados se redujo de un poco más de 7 millones (el 28 % de los empleados) a 6,4 millones (el 25 %). El número de afiliados sindicales al Congreso de Sindicatos (la federación central, que no participa en la negociación colectiva) pasó de 61 (6,5 millones de miembros) a 52 (5,8 millones de miembros) y los sindicatos centraron sus esfuerzos simplemente en no retroceder.
Aproximadamente la mitad de los afiliados al Congreso de Sindicatos pertenece a sindicatos afiliados al Partido Laborista (aunque el propio Congreso no está afiliado) y las derrotas del Partido Laborista en 2010 y 2015 hicieron que no se garantizasen prioridades sindicales como las presentadas por el Congreso de Sindicatos. Antes de las elecciones de 2015, el Congreso de Sindicatos había pedido una garantía de empleo para los jóvenes, ampliar el salario mínimo vital voluntario, hacer de las «comunidades sin ánimo de lucro» el núcleo de los servicios públicos y una voz más sólida para los trabajadores en la dirección de las empresas.
4. Los empresarios
En el Reino Unido, los empresarios parecen más fragmentados que los sindicatos, pero en ningún caso son menos poderosos. La mayoría de empresarios del sector privado ya no confía en la pertenencia a una asociación que negocie con los sindicatos y el número de asociaciones identificadas por el funcionario de certificación sigue disminuyendo. La Confederación de la Industria Británica (CBI), que representa y ejerce presión en nombre de aproximadamente 190 000 empresas, que emplean a casi siete millones de personas, no negocia los salarios.
Durante los años de crisis, el CBI expresó las inquietudes comunes de los empresarios: desde la sobrerregulación al salario mínimo nacional, las demandas ante las magistraturas de trabajo, la moderación salarial del sector público, el trabajo flexible, la igualdad de género, los colegios y las competencias, el papel de los migrantes en la economía del Reino Unido y la pertenencia a la UE. Inicialmente, se conmocionó con la profundidad de la crisis, pero se congratuló de que el desempleo no aumentase tanto como se esperaba gracias a los cambios en los modelos de trabajo, la moderación salarial «extrema» y otras medidas.
5. Otras instituciones
Existe una serie de instituciones que desempeñan un papel de apoyo en el ámbito de las relaciones laborales en el Reino Unido, desde el Servicio de asesoramiento, conciliación y arbitraje (Acas) hasta la Comisión sobre los sueldos bajos (LPC) que realiza recomendaciones sobre el salario mínimo nacional, el Organismo de concesión de licencias a intermediarios (GLA) que supervisa a los proveedores de mano de obra y los órganos de revisión salarial que asesoran al Gobierno con respecto al salario de dos millones de trabajadores del sector público. Estas instituciones sobrevivieron a la crisis pero otras fueron eliminadas por el Gobierno central, dejando lagunas en el marco de las relaciones laborales.
6. Aspectos jurídicos
La legislación británica en materia de acción sindical nunca ha incluido un derecho positivo a la huelga, por lo que los trabajadores y sus sindicatos han tenido que depender de las inmunidades jurídicas. Existen mecanismos de reconocimiento reglamentarios (cómo colaboran la dirección y los sindicatos) pero estos no impidieron que se redujese el número de miembros o la cobertura de la negociación, antes o después de la crisis. Sin embargo, los cambios jurídicos posteriores a la crisis afectaron a las relaciones laborales de diversa forma: desde las modificaciones de los reglamentos de traspaso de empresas (TUPE), que limitan el beneficio de las mejoras después del traspaso, hasta requerir a los trabajadores que tengan quejas que consulten a Acas antes de efectuar la denuncia ante la magistratura y tener que pagar las costas correspondientes.
También cambió la legislación en materia de igualdad de varias formas, pero el proyecto de ley sindical del Partido Conservador (que aún no se había concluido cuando se redactó este informe) prometía grandes cambios que incluían nuevas normas en materia de votación de huelga (un umbral de participación del 50 %, donde las abstenciones cuentan como votos negativos y un umbral del 40 % para las huelgas del servicio público), el recurso a los trabajadores temporales para ofrecer cobertura, nuevos requisitos de notificación para actuar, restricciones en las «aportaciones contributivas» (recaudación de las cuotas sindicales) y cambios en la normativa de financiación política. Cuando se elaboró este informe se desconocía el resultado final.
7. Negociación colectiva y representación en el lugar de trabajo
Antes de la crisis, la cobertura de la negociación colectiva ya había caído al 34,7 % (el 20 % de los trabajadores en el sector privado y el 72 % en el sector público). En 2014, se redujo al 27,5 %: 15,4 % en el sector privado y 60,7 % en el sector público. La negociación con múltiples empleados, que en el sector privado se limita a determinadas industrias, se debilitó un poco más aunque también se defendió (por ejemplo, en la industria de la construcción y en la refinería Lindsey Oil Refinery). La representación sindical en el lugar de trabajo (donde existe) parece haberse mantenido intacta en gran medida si bien se ve presionada, por ejemplo, por las restricciones o limitaciones previstas con respecto a la recaudación de las cuotas sindicales por parte de los empleadores del sector público. Los sindicatos se están centrando más en sus estructuras filiales, pero han resurgido las listas negras de miembros, lo que se considera que supone un riesgo para un potencial empleador.
8. Salarios
Antes de la crisis, los acuerdos salariales supervisados por el Labour Research Department (LRD) seguían un patrón estable, con un incremento medio del 3,2 %. Pero después de 2007-2008, cayeron por debajo del 3 % y todavía no han llegado a la fase de «recuperación» (salvo en el sector privado y de manera temporal en 2010-2011 y 2011-2012). El nivel de congelación del sector privado alcanzó su punto álgido en los primeros cuatro meses de 2009, reflejando lo que CBI describió como «moderación salarial extrema». Pero la caída de los salarios no fue tan pronunciada como la caída de los ingresos reales (véase más abajo) y el periodo posterior a la crisis se caracterizó por una «desviación salarial negativa».
Incremento medio de los salarios base más bajos

 Sector

2006-07

2007-08

2008-09

2009-10

2010-11

2011-12

2012-13

2013-14

2014-15

Todos

3,60 %

3,90 %

2,70 %

2,00 %

2,80 %

2,50 %

2,50 %

2,50 %

2 %

Privado

3,80 %

4,00 %

2,60 %

2,00 %

3,00 %

2,90 %

2,50 %

2,50 %

2,25 %

Público

3,00 %

3,00 %

2,70 %

2,00 %

1,60 %

1,00 %

1,00 %

1,50 %

1,87 %

Fuentes: LRD Payline, informe sobre el lugar de trabajo y encuesta salarial de LRD.
9. Salarios mínimos y salarios mínimos vitales
La LPC que asesora al Gobierno con respecto al salario mínimo nacional adoptó un enfoque prudente después de la crisis y aumentó el salario base adulto una media de solo el 1,92 % al año entre 2009 y 2013. Pero debido a la creciente preocupación por la caída de los ingresos reales, se volvió a incrementos más elevados (en torno al 3 %) en 2014 y 2015, por lo que el salario mínimo de los trabajadores adultos llegó hasta 6,70 GBP en octubre de 2015. Entretanto, más de 2 000 empleadores «acreditados» adoptaron formalmente el salario mínimo vital voluntario (a partir de noviembre de 2015, 8,25 GBP la hora; 9,40 GBP en Londres). En las elecciones generales de 2015, la mayoría de partidos se comprometieron a esforzarse más para «hacer que trabajar resulte rentable» y el Gobierno conservador anunció un nuevo salario mínimo establecido de 7,20 GBP por hora para los trabajadores de edad igual o superior a veinticinco años (que, para mayor confusión, se denominó el salario mínimo vital nacional). Está previsto que aumente a aproximadamente 9 GBP para 2020 y, aunque es más bajo que el salario mínimo vital, tendrá un gran efecto en los empresarios que paguen salarios bajos.
10. Salarios en el sector público
La moderación salarial del sector público lleva en marcha un periodo de tiempo inusualmente largo; empezó poco antes de la crisis con el Gobierno laborista, continuó como una congelación de salarios (de «al menos 250 GBP» para aquellos que cobraban menos de 21 000 GBP) con el Gobierno de coalición y, a continuación, fue sustituida por el límite del 1 % que el Gobierno conservador ha ampliado en la actualidad hasta 2016-2017. El Gobierno de coalición no logró imponer «salarios locales ligados al mercado» a los trabajadores del sector público, pero se han frenado los sistemas de aumento salarial (ascenso en la escala salarial).

11. Conflictos
La media de interrupciones del servicio, días de trabajo perdidos y días de trabajo perdidos por cada 1 000 empleados fue inferior entre 2008 y 2014 que en los años previos a la crisis (2000-2007), pero los niveles de actividad industrial no cayeron. En 2011, se produjeron grandes huelgas por las pensiones del sector público y también agrias disputas en el sector privado (por ejemplo, en la construcción).
12. Crecimiento y productividad
La recuperación de la recesión en el Reino Unido ha sido lenta y tambaleante, la más débil de la era posterior a la guerra, lo que alimentó el temor de una doble recesión en 2012. El crecimiento se recuperó pero sin el aumento de la productividad, que se encuentra de 15 a 16 puntos porcentuales por debajo del nivel que de otra forma podría haber alcanzado. Los planes del Gobierno para hacer frente a este problema fueron criticados por los diputados al Parlamento a principios de 2016.
13. Gasto público y déficit
Antes de la recesión, el Gobierno laborista supervisó un aumento real del gasto, pero la recesión provocó un fuerte recorte en el presupuesto actual del sector público, que no empezó a recuperarse hasta 2010, con el Gobierno de coalición. Sufrió un revés temporal en 2012, pero los recortes han continuado con una restricción progresiva de las políticas sociales (véase más abajo) y ejerciendo presión sobre los miembros de los sindicatos.
14. Empleo y desempleo
El crecimiento continuado del empleo ha sido un aspecto destacado del periodo posterior a la recesión: en conjunto, el empleo creció un 4,6 % entre 2007-2014 hasta llegar a 30,7 millones (31 millones en 2015). El empleo por cuenta propia creció más rápido (21,2 %), seguido por la cantidad de empleados temporales (9,6 %) y empleados a tiempo parcial (6,2 %). El número de empleados a tiempo completo creció un 0,7 % hasta 2014. El empleo en el sector público creció más rápido que en el sector privado antes de la recesión, pero se redujo un 10,4 % entre 2007 y 2014. El desempleo alcanzó un máximo de 2,7 millones y no disminuyó de manera significativa hasta algunos años después de la crisis.
15. Horas trabajadas y categoría profesional
El número real de horas trabajadas ha aumentado pero la media por trabajador permanece sin cambios en 32,2 horas por semana. Las formas precarias de empleo se han multiplicado, no solo en el empleo por cuenta propia y a tiempo parcial, sino también con los «trabajos de cero horas» (se calcula que estaban entre 744 000 y 1,5 millones en 2015). El Congreso de Sindicatos que hace campaña en torno al «déficit de empleo digno» calcula que los trabajadores con contratos de cero horas ganan mucho menos que los trabajadores de plantilla y que el número de trabajadores que quiere más horas en su empleo actual aumentó de 2,3 millones a 3,4 millones. En la actualidad, el Gobierno ha prohibido las «cláusulas de exclusividad» que limitan las opciones de empleo para los trabajadores con contratos de cero horas, pero no ha llegado a prohibir estos contratos.
16. Inflación, ingresos e igualdad
La inflación de los precios de consumo permaneció relativamente alta hasta 2012/2013, superó el crecimiento medio de los ingresos y se convirtió en una fuente de controversia, ya que la medida de inflación más usada por los negociadores salariales (el índice de precios al por menor) perdió su condición como estadística nacional, mientras que se ha generalizado el uso del índice de precios de consumo (IPC) que normalmente es menor. Después de la crisis, la inflación llegó a su punto más alto, con el IPC al 4,5 % y el índice de precios al por menor al 5,2 % en 2011, pero durante 2015, el IPC llegó a cero y el índice de precios al por menor al 1 % o menos. El crecimiento del salario semanal medio (salario ordinario sin contar bonificaciones) se redujo a la mitad entre 2007 y 2014, lo que tuvo como resultado una caída sin precedentes del 8-10 % de su valor real. Sin embargo, la diferencia salarial entre hombres y mujeres, sobre la base de los ingresos por hora a jornada completa y excluyendo las horas extra, se redujo del 16,3 % en 2000 al 12,5 % en 2007 y al 9,6 % en 2014.
17. Protección social y bienestar
Con el Gobierno laborista, los ingresos se sostenían por los créditos fiscales y otra serie de prestaciones. Los recortes y la agenda de «reinserción laboral» que se aceleraron bajo el Gobierno de coalición y el conservador, afectaron al aumento de prestaciones: sanciones (pérdida de prestaciones), recortes en las ayudas a la vivienda y una limitación de las prestaciones anuales. Una serie de prestaciones y créditos fiscales serán sustituidos por el crédito universal, pero el Instituto británico de Estudios Fiscales (IFS) afirma que reducirá la generosidad del sistema de prestaciones a largo plazo. Las amplias modificaciones de las pensiones estatales y de empleo (así como una gran disputa por las pensiones del sector público) marcaron las relaciones laborales en el periodo posterior a la crisis. En parte, se basaron en las recomendaciones de la Comisión de pensiones laborista, pero según una política conservadora más reciente («libertad y posibilidad de elección») los trabajadores de edad igual o superior a cincuenta y cinco años pueden gastar ahora su pensión privada de la forma que quieran (de conformidad con las normas fiscales).
18. Conclusiones
La crisis ha afectado notablemente a la situación social y económica en el Reino Unido y ha supuesto incertidumbre, austeridad, baja productividad, «bancos de alimentos» para algunos y un desplome de los ingresos reales para muchos. El equilibrio de poder se ha inclinado más hacia el lado de los empresarios, ya sea de manera simbólica por el proyecto de ley de sindicatos o por los recortes fiscales selectivos, las costas de las magistraturas, etc. Pero, al mismo tiempo, ha habido una serie de medidas «reglamentarias» más positivas: desde las pensiones de inclusión automática hasta el permiso parental compartido, la presentación periódica de informes sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres, la tasa de las prácticas prevista y el salario mínimo vital nacional. El lema del Congreso de Sindicatos «Gran Bretaña necesita un aumento salarial» captó el espíritu del momento, pero no hizo que el Partido Laboralista ganase las elecciones en 2015. Todo ha sido extremadamente difícil, pero en opinión de los interlocutores sociales, hay un grado de continuidad que la crisis ha puesto a prueba pero no ha conseguido derrocar.
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