La necesidad de sistemas de medición del desempeñO



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LA NECESIDAD DE SISTEMAS 
DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

Abel Gallardo Olcay


Magister Psicólogo Industrial y Organizacional 
Master of Science

http://www.gerenciasalud.com/art55.htm

En el área de la sicología industrial y organizacional existe un tema gravitante con respecto al desarrollo del trabajador en el mundo laboral: es el tema de la evaluación del rendimiento de los trabajadores, siendo éste usualmente tratado en las materias de administración del personal y de gestión administrativa en general, áreas en la que es abordado con mayor o menor profundidad.

También es necesario señalar que el tema de la evaluación del rendimiento reviste cierta polémica permanente en donde se aplica, y esto sucede a todo nivel en las organizaciones, pues es recibido con diferentes grados o matices de aceptabilidad o desconfianza, ya sea por parte de la gestión gerencial, de los sindicatos, de los gremios internos y los trabajadores en general en las empresas, resaltándose siempre con ello su dificultad para enfrentarlo, es así que, resulta dificultoso aplicarlo sin que se manifiesten disconformidades de un tipo u otro, como también respecto a que sirva para satisfacer las necesidades funcionales ya sean del nivel organizacional formal en su completad de acuerdo a políticas organizacionales, como asimismo sirva respecto del compromiso laboral esperado del trabajador con relación a los objetivos organizacionales.

El tema de la evaluación del trabajador se realiza a través de la medición y calificación del quehacer de las personas en su área de trabajo, normalmente este procedimiento necesario no deja siempre satisfechos a todos los involucrados, sean estos los mismos trabajadores, los sindicatos, las jefaturas y hasta el personal involucrado en la implementación completa del programa mismo.

Medir el desempeño significa establecer parámetros cuantitativos de la conducta laboral y comparar las conductas individuales entre los trabajadores o grupos de trabajadores. Sobre lo que se vaya a hacer con esas calificaciones o logros resultantes es materia de otro tema de análisis y discusión, que no será tratado directamente en esta investigación, sin embargo, es necesario establecer, que el medir el logro del desempeño y la forma en la que se puede mejorar ese logro del desempeño laboral pueden ser objeto de un planteamiento y atención investigativa. Para tal efecto existe una gran cantidad de técnicas e instrumentos de medición del rendimiento en los procedimientos de administración del personal, las que usan con aplicación práctica en una serie de sistemas de calificación ya sea mediante la discriminación conceptual o la numérica respecto de aspectos más o menos generales del quehacer laboral. Con lo cual, una vez medido el desempeño, obtenemos una fotografía actualizada del trabajador que nos permite establecer una base sustentable e indicador objetivo para la toma de decisiones en la administración del personal. Por lo tanto, la medición del desempeño representará una evidencia objetiva para las decisiones que se tomen sobre los trabajadores.

El problema puntual a plantear con este tema, no es la calificación del desempeño pasado y/ o actual del trabajador en sí misma, sino más bien, el que cualquiera que sea el nivel medido del rendimiento laboral, además se plantee contar no sólo con una herramienta que realmente detecte el desempeño no satisfactorio especificado en funciones definidas y mensurables, sino que también potencie el desarrollo de las conductas laborales deseadas y esperadas a través de un mecanismo educativo e instruccional personalizado por parte de las jefaturas o actores involucrados en el mismo procedimiento de calificación del rendimiento, con el objeto de que pueda lograrse con facilidad los objetivos y metas de funcionalidad organizacional tanto de la organización completa como de las necesidades de cada jefatura y/ o unidad respectiva en particular.

Es posible encontrar un sistema de evaluación del desempeño puede servir de herramienta integral, tanto para el desarrollo de conductas laborales deseables de los trabajadores, así como también para el desarrollo de conductas laborales deseables de las jefaturas, especialmente cuando se encuentran en un sistema de aseguramiento de calidad. De este modo, la evaluación de desempeño se transforma no sólo en una medida de criterio estática aplicable unidireccionalmente a un solo grupo sino que también se transforma en una herramienta dinámica e interactiva para el desarrollo del aprendizaje laboral, comprometiendo el actuar tanto de las jefaturas como de los trabajadores en un proceso cíclico de desarrollo de las expectativas laborales, como el que exige el “mejoramiento continuo”, herramienta esencial de la Gestión de Calidad.

Hasta el momento en la mayoría de las organizaciones sólo se aplican un conjunto de técnicas de desarrollo del aprendizaje laboral basadas en conjuntos de criterios y procedimientos aislados, usualmente ajenos a las características propias del quehacer y objetivos organizacionales o al menos no actualizados, los que por su mismo carácter extrínseco a las necesidades situacionales de las empresas, a veces no son consideradas directamente en materias decisionales, por esta misma razón no se encuentran ligadas directamente a indicadores de desarrollo organizacional claros, ni por lo tanto, a estrategias confiables al desarrollo del personal, tampoco de acuerdo a los criterios organizacionales estratégicos que son los que se encargan de definir el perfil del accionar comportamental de los trabajadores, esto último se puede evidenciar en el permanente cambio que se plantea en las empresas actuales respecto de estas técnicas y procedimientos, incluso en procedimientos de gestión organizacional tal como el del sistema de aseguramiento de la calidad, en donde se destaca la necesidad de contar con un sistema de calificación del personal, pero no se definen las técnicas adecuadas u óptimas para llevarlo a cabo.

Se advierte la necesidad de una herramienta de evaluación y desarrollo del desempeño laboral pasado y actual que efectivamente permita que avancen sus indicadores respecto de criterios y predictores relacionados con el logro de metas particulares y generales del accionar organizacional, y que además se demuestren como confiables respecto del necesario éxito del desempeño futuro de la organización. Es justamente en este punto en donde debemos extraer los criterios límites que se separan de la teoría administrativa respecto de la práctica de implementación de estos procedimientos, por ello este planteamiento se orienta a apoyar principalmente a la Gestión de Calidad, especialmente el Sistema de Aseguramiento de Calidad de acuerdo a la normativa ISO 9002, no siendo su interés servir de herramienta paramétrica para este tipo de sistema, esta metodología validará especificaciones de la misma y con respecto a indicadores claros de desarrollo, los cuales sin duda podrán mejorarse alternativamente con otras aplicaciones similares u otras de innovación y excelencia para el “cambio bueno” (kaisén), algunas de las cuales ya se encuentran en aplicación y son ampliamente conocidas en la literatura de calidad, tales como la implementación de los Círculos de Calidad, el mejoramiento del Control de Calidad y otros.

Sólo de esta forma obtendremos un rendimiento garantizado por parte de los trabajadores, ya que referenciándonos de acuerdo a logros sucesivos de metas laborales, claras sean estas específicas y /o generales de los cargos y/ o unidades productivas se podrá realmente concebir el mejoramiento del desempeño como parte del mejoramiento de la gestión de la empresa y específicamente la madurez del comportamiento laboral como apoyo al Sistema de Aseguramiento de la Calidad.

Las investigaciones del área de la sicología industrial y organizacional ponen énfasis en que el desarrollo del desempeño depende de múltiples factores, tales como los ambientales, los referidos a motivaciones intrínsecas y extrínsecas respecto del trabajo, los de la capacidad de liderazgo adecuado por parte de las jefaturas, los de una comunicación adecuada, los de un sistema ordenado, práctico y funcional de organización de la fuerza de trabajo basado en el conocimiento claro de las fortalezas y debilidades de los trabajadores. Es justamente la comprensión y aplicación de la conjunción de éste conjunto de factores lo que nos proporcionará un sistema adecuado de desarrollo y también es parte de la estructura formal de esta ponencia el demostrar dichas propiedades en un solo sistema formal de evaluación y desarrollo del personal, esto es, en un programa sistemático de medición y desarrollo del desempeño laboral mediante técnicas prácticas que representen la conjunción de los más importantes aportes y conocimientos de las ciencias del comportamiento y administrativas para el desarrollo del personal en las organizaciones.



Dirección del autor: abel7@terra.cl


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