Los derechos de permiso de licencia de acuerdo a las normas de la fmla y la ada: puntos de intersección de dos leyes que afectan directamente los permisos de licencia ofrecidos a los empleados



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LOS DERECHOS DE PERMISO DE LICENCIA DE ACUERDO A LAS NORMAS DE LA FMLA Y LA ADA: PUNTOS DE INTERSECCIÓN DE DOS LEYES QUE AFECTAN DIRECTAMENTE LOS PERMISOS DE LICENCIA OFRECIDOS A LOS EMPLEADOS.
Este folleto es uno de una serie sobre prácticas de Recursos Humanos y Acomodaciones en lugares de trabajo para personas con discapacidades; editado por Susanne M. Bruyers Ph. D. C.R.C. S. P. H. R., Directora del programa sobre empleo y discapacidad, Escuela de Relaciones Industriales y Trabajo. División adjunta, Universidad de Cornell. Fue actualizado en el mes de Septiembre del año 2001 por Sheila D. Dutson, abogada conciliadora, ejerciendo en el área Metropolitana de Washington D.C.
A principios de la década de los 90 la Universidad de Cornell creo una fundación apoyada por el Instituto Nacional de Investigación sobre Discapacidad y Rehabilitación del Departamento de Educación de los Estados Unidos, para el proyecto de Desarrollo relacionado con las provisiones de empleo como material Nacional. (Título I) de la A.D.A. (CONCESIÓN #. H133 D10155). La actualización y desarrollo de los nuevos folletos, han sido subsidiados por el Programa sobre el Empleo y Discapacidad de la Universidad de Cornell, el Centro de Asistencia Técnica en Discapacidad e Industria del Pacífico y otros grupos de apoyo.
La Universidad de Cornell actualmente sirve como división de entrenamiento y co-administración del Centro de Asistencia Técnica en Discapacidad e Industria del Noreste. La Universidad de Cornell esta llevando a cabo políticas y prácticas de investigación sobre el empleo, examinando en el Sector Privado y Federal respuestas de los empleados a la Legislación sobre Derechos Civiles de Discapacidad. Esta investigación ha sido subsidiada por el Instituto Nacional de Investigación sobre Discapacidades y Rehabilitación del Departamento de Educación de los EE. UU.

(CONCESION #. H133 A70005) y la Campaña Presidencial sobre el empleo de adultos con discapacidades.


El texto completo de este folleto, y de otros de esta serie se encuentran en http://www.ilr.cornell.edu/ped/ada. Relacionadas a las prácticas y políticas del empleo sobre la Legislación de Derechos Civiles en la Discapacidad están disponibles en http://www.ilr.cornell.edu/ped/ada.
Para mayor información comuníquese al Programa de Empleo y Discapacidad Universidad Cornell, 102 ILR extensión Ithaca, New York 14883-3901; 607/255-2406 (voz) 607/255-2763 (Fax). Información adicional también esta disponible en el Programa de Asistencia Técnica de la A.D.A. y los Centros Regionales de Asistencia Técnica en Discapacidad e Industria (800) 949-4232 (voz TTY) http://www.adata.org.
INTRODUCCIÓN
La siguiente discusión le proporcionará una perspectiva básica general de los derechos del trabajador y el empleado que involucran las licencias de ausentismo bajo la Ley de Licencias de Ausentismo por Razones Familiares y Médicas (FMLA, 1993) y el Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, 1990). Esta discusión estará enfocada en las áreas donde estas dos leyes se interceptan, proporcionando tanto una diferenciación como una similitud en los derechos y las obligaciones.

PERSPECTIVA GENERAL DE LOS PERMISOS DE LICENCIA ACERCA DE LAS REGULACIONES DE LA LEY ADA


El Titulo I de la ADA el cual se hace cumplir a través de la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC), y protege a personas calificadas con una deshabilitad contra la discriminación con base a la misma1. Bajo las normas de la ADA los empleadores deben ofrecer acomodaciones razonables a menos que ésto les cause un costo excesivo. Una “acomodación razonable” es un cambio en el sitio de trabajo que permite que el empleado(a) pueda llevar a cabo las funciones esenciales del cargo. El permiso de licencia de ausentismo es una forma de acomodación razonable que permite al empleado dejar de trabajar por un tiempo, hacer lo necesario para resolver la el problema por el cual solicitó la licencia, y luego poder reintegrarse a su puesto original llevando a cabo las funciones esenciales del cargo.
En algunos casos los permisos de licencia a corto o largo plazo, o aún por algunas horas, puede ser la única acomodación razonable efectiva.2 En otros casos los permisos de licencia pueden ser una forma efectiva de acomodación, pero pueden haber otras formas efectivas que le permitirían seguir trabajando. De acuerdo con las normas de la ADA el empleador debe negociar con el trabajador que solicita la acomodación, para tomar una decisión final acerca de la acomodación razonable más efectiva que deberá ser proveída.

PERSPECTIVA GENERAL SOBRE LOS REQUISITOS DE LA FMLA
Cobertura Y Elegibilidad
La FMLA permite que los empleados puedan balancear su vida profesional y familiar al poder tomar hasta doce semanas de licencia sin paga, garantizando el reintegro al puesto, por una razón específica de familia o salud, mientras que se toman en cuenta los intereses legítimos de los empleadores3. La FMLA aplica a:
* Empleadores estatales, locales o nacionales y a las diferentes agencias locales de educación (escuelas)

* Empleadores del sector privado con 50 o más empleados que trabajan al menos 20 semanas laborales en el año presente o el anterior, incluyendo los empleadores que recién se integran a la compañía o aquellos que reemplazan a otros trabajadores.


El Departamento Administrativo de Estándares de Regulación Laboral de los EE.UU.,su división de Salarios y Número de Horas hace cumplir las normas de la FMLA con respecto a empleados en el sector privado, en el gobierno local o estatal y algunos en el gobierno federal. La mayoría de empleados del gobierno federal y del Congreso están bajo la jurisdicción de la Oficina Administrativa del personal o del Congreso.
Para poder recibir el permiso de licencia de la FMLA, el empleado debe trabajar para un empleador cubierto y además:
1. Haber trabajado para este empleador por lo menos por doce meses;
2. Haber trabajado al menos 1250 horas durante los doce meses previos al principio del permiso de licencia de la FMLA; y,
3. Trabajar en un sitio donde haya al menos 50 empleados, o trabajar en una sucursal de la compañía, que aunque tenga menos de 50 empleados, esté localizada a menos de 75 millas de otra sucursal que complemente el número de empleados (50) requeridos para estar cubierto bajo la FMLA.
El total del tiempo trabajado se cuenta para cumplir con el requisito de los doce meses de empleo. El requisito de 1250 horas puede ser satisfecho de varias formas, incluyendo un trabajo regular de tiempo completo con al menos 104 horas al mes por doce meses, o trabajando 24 horas a la semana por 52 semanas.
Derecho de Permiso de Licencia
Un empleador cubierto bajo este programa debe ofrecerle a un empleado elegible hasta 12 semanas de permiso de licencia en un período de 12 meses por una o más de los siguientes razones:
* Por el nacimiento de un bebé y el cuidado del recién nacido;

* Cuando se recibe un niño o niña en adopción permanente o para su cuidado temporal;

* Para cuidar a un miembro de la familia, como su pareja, hijo, padre o madre, (excluyendo al suegro o suegra) que sufre de problemas de salud serios; y,

* Cuando el empleado no puede trabajar por una condición de salud grave.


El permiso de licencia para cuidar a un bebé recién nacido o recientemente adoptado debe finalizar antes de 12 meses después del nacimiento o la adopción. Parejas que trabajan para el mismo empleador tienen derecho a un total de 12 semanas de permiso de licencia conjunta por el nacimiento o adopción del niño o bebé y su cuidado, y para cuidar al padre o madre del empleado que sufre de problemas de salud graves.
Definición de Condición de Salud Grave
Una “condición de salud grave” es una enfermedad, lesión, discapacidad, condición física o mental que incluye lo siguiente:
* Cualquier período de incapacidad o de tratamiento relacionado con el cuidado del paciente en el hospital, por ejemplo quedarse una noche internado en el hospital, hospicio, o establecimiento de servicios médicos;

* Un período de incapacidad que requiere estar fuera del trabajo por más de tres días del calendario laboral, de la escuela o de otras actividades regulares que también requieren tratamiento continuo de, o bajo la supervisión de un establecimiento de salud;

* Cualquier período de incapacidad por embarazo, o por cuidado prenatal;

* Cualquier período de incapacidad (o de tratamiento) por condiciones crónicas de salud (por ejemplo asma, diabetes, epilepsia, etc.);

* Un período de incapacidad permanente o a largo plazo por una condición en la cual el tratamiento puede no haber sido efectivo (por ejemplo, síndrome de Alzheimer, derrame cerebral, enfermedades sin cura) o,

* Cualquier ausencia debido a tratamientos múltiples (incluyendo períodos de recuperación) habiendo sido referido por un establecimiento médico por alguna razón que probablemente resultará en una incapacidad de más de tres días seguidos en caso de no tratarse (por ejemplo quimioterapia, fisioterapia, diálisis, etc.).



Permiso Programando de Licencia Periódica o Reducida

La FMLA autoriza que los empleados tomen permisos de licencia en forma periódica (por ejemplo, de vez en cuando) o de trabajar con un horario reducido (por ejemplo una semana de cuatro días o un DIA de seis horas) bajo ciertas circunstancias, incluyendo el cuidado de un miembro de la familia que esté muy grave, o cuando el empleado presente una condición de salud seria.



La licencia programada reducida o periódica puede tomarse con el fin de cuidar a un bebé recién nacido o un niño recién adoptado sólo si el empleador lo aprueba.
Empleados que necesitan una licencia periódica o reducida programada de antemano debido a un tratamiento médico que se puede anticipar, deben llegar a un acuerdo con su empleador para programar la licencia de tal forma que no afecte negativamente el funcionamiento de la empresa, sujeto a la aprobación del equipo médico a cargo del empleado. En tales casos el empleador puede transferir al empleado temporalmente a otro puesto con salario y prestaciones similares en el que se pueda ajustar mejor los períodos repetitivos de licencia en comparación con el puesto regular del empleado.
Uso del Permiso de Licencia Remunerada
Hay dos posibilidades con respecto a las licencias remuneradas: la primera posibilidad es que los empleados decidan usar el tiempo acumulado de licencia autorizada por la FMLA para cubrir parte o toda la licencia utilizada, o la segunda es que el empleador obligue al empleado a usar este tiempo. Los empleados pueden decidir, (o los empleadores pueden requerir), la sustitución de prestaciones de vacaciones remuneradas acumuladas, o permiso de licencia personal, por alguna de las situaciones amparadas por la FMLA. La sustitución de la licencia acumulada por enfermedad o por razones familiares está limitada por las políticas de los empleadores con respecto al uso de estas licencias.

Notificación Y Certificación
Los empleados pueden estar obligados a dar 30 días de aviso antes de tomar una licencia autorizada por la FMLA, cuando la necesidad pueda ser anticipada. El empleador puede requerir que la licencia solicitada por la condición seria de salud del empleado o de un miembro cercano de su familia, debe estar corroborada por una certificación de su médico. Existe un formulario del Departamento de Trabajo que ha sido aprobado para este fin. El empleador no puede hacer una solicitud generalizada para obtener información de expedientes médicos.
Reintegración al Trabajo
Una vez el empleado (a) ha terminado la licencia autorizada por la FMLA, éste(a) debe ser reintegrado a su cargo original, o a un cargo “equivalente”, o sea prácticamente idéntico al cargo original en cuanto a salario, prestaciones y otros términos y condiciones de trabajo. Además, solo porque un empleado use la licencia autorizada por la FMLA, este no significa que él pueda perder ninguna prestación que se merece por estar en dicho cargo y a las que tenía derecho antes de haber solicitado la licencia de la FMLA. En algunas circunstancias, el empleador puede rehusarse a reintegrar a ciertos “empleados claves” con un nivel de salario elevado si el mantenerlo en el cargo le pudiera causar una carga económica sustancial, afectando el funcionamiento de la empresa.
¿CUÁNDO SE INTERRELACIONAN LA COBERTURA DE LA FMLA CON LA COBERTURA DE LA LEY ADA?
Los empleadores privados con 50 o más empleados están cubiertos por ambas leyes (la FMLA y la ADA). Empleadores del gobierno estatal y local también están cubiertos por ambas leyes, sin importar el número de empleados. Las personas calificadas con discapacidades protegidas bajo las normas de la ADA, deben cumplir con los requisitos de calificación de la FMLA en cuanto a haber trabajado al menos un total de 12 meses y al menos 1250 horas de trabajo en los últimos 12 meses, para poder recibir la licencia de la FMLA.
¿BAJO LA FMLA UNA “CONDICIÓN DE SALUD GRAVE” ES EQUIVALENTE A UNA DISCAPACIDAD BAJO LA ADA?
No necesariamente. Una discapacidad, de acuerdo a la ADA, se define como una limitación física o mental que afecta de forma considerable una actividad principal en la vida de la persona, así como tener un antecedente de padecer tal limitación, o asumir que esta persona padece de tal limitación. Algunas condiciones de salud graves que están bajo la FMLA (como los diferentes tipos de cáncer, las enfermedades del corazón y los derrames cerebrales serios) probablemente se considerarían como discapacidades bajo la ADA. Otras condiciones de salud como el embarazo, la apendicectomía, o una fractura de una pierna pueden ser condiciones de salud serias, pero por lo general no cumplirían con la definición de discapacidad de la ADA.
Así mismo, el estar diagnosticado con una condición de salud grave puede o no ser considerada como un antecedente de tener una discapacidad. De igual manera, sólo porque el empleador sabe que una persona sufre de una condición de salud seria no quiere decir que el empleador debe considerar a dicha persona como un empleado con una discapacidad bajo la definición de la ADA.
¿SON LAS PREGUNTAS DE CERTIFICACIÓN DE LA FMLA PERMITIDAS BAJO LA ADA?
Sí. Cuando un empleado solicita una licencia de acuerdo a las normas de la FMLA debido a una condición seria de salud, los empleadores no estarían infringiendo la ADA al basar sus preguntas específicamente en el formulario de certificación de la FMLA. El empleador tiene el derecho de saber por qué un empleado que normalmente debería estar trabajando solicita una licencia de ausentismo autorizada bajo la FMLA. Este tipo de preguntas especificas estarían relacionadas con el puesto y de acuerdo a las necesidades de la empresa y no estarían violando las normas de la ADA.
Un empleador puede tener un expediente médico del empleado, que debe mantenerse separado del expediente regular del departamento de personal el cual contiene la información de la FMLA y de la ADA, siempre y cuando se cumpla con los requisitos de confidencialidad de la ADA.
COMPARACION GENERAL SOBRE LAS LICENCIAS BAJO LAS NORMAS DE LA ADA Y LA FMLA
La FMLA permite un máximo de 12 semanas de permiso de licencia sin remuneración durante un período de 12 meses. Una persona calificada con una discapacidad tiene derecho a mas de 12 semanas de licencia sin remuneración como una acomodación razonable, siempre y cuando esta licencia no afecte considerablemente el funcionamiento de la empresa.
La FMLA autoriza que las 12 semanas de licencia se tomen de forma periódica o en un horario de trabajo reducido (por ejemplo, una semana de 3 días laborales en vez de 5, hasta que las 12 semanas se hayan utilizado). La FMLA también permite que el empleador exija que el empleado sea transferido a otro puesto con salario y prestaciones similares mientras el empleado termina la licencia.
De acuerdo a las normas de la ADA una persona calificada con una discapacidad puede trabajar medio tiempo o tomar tiempo libre ocasionalmente, siempre y cuando ésto no cause un costo excesivo al empleador. En caso de que ésto cause una carga excesiva al empleador, éste debe tratar de reasignar al empleado a un puesto equivalente que este vacante y en última instancia a un puesto vacante de menor nivel para poder continuar la licencia o el horario de trabajo reducido. Por supuesto, el empleador y el empleado siempre pueden llegar a un acuerdo sobre la transferencia a otro puesto si ambos consideran que esto es preferible a tener que acomodar a la persona en su puesto actual.
Tenga en cuenta que una persona calificada con una discapacidad que está utilizando una licencia autorizada por la FMLA para trabajar menos horas, también puede necesitar de una acomodación razonable (por ejemplo, aparatos especiales) para cumplir con las funciones esenciales del puesto.
¿CUANDO DEBE EL EMPLEADOR MANTENER AL EMPLEADO EN EL TRABAJO?
Bajo la ADA un empleador puede ofrecerle a un empleado una acomodación razonable diferente a la licencia solicitada, siempre y cuando esta sea efectiva. Por ejemplo, un empleador puede ofrecerle al empleado el uso de aparatos especiales, la oportunidad de trabajar con un horario reducido en el puesto actual, o la reasignación temporal a otro puesto, siempre y cuando estas acomodaciones sean efectivas.
Sin embargo, si la persona es elegible para recibir el permiso de licencia de la FMLA y sufre de una condición de salud seria que no le permite a él /ella llevar a cabo alguna función esencial del cargo, ella / él tiene el derecho de tomar una licencia de hasta 12 semanas laborales en un período de 12 meses, aún si ella / él pudiera seguir trabajando con una acomodación razonable. La FMLA no limita a un empleado ha aceptar alguna otra alternativa a la licencia, siempre y cuando este acuerdo se haga voluntariamente y sin presiones.
REINTEGRACION AL TRABAJO
Bajo la ADA el empleado tiene el derecho de reintegrarse al mismo cargo a menos que el empleador demuestre que mantener el puesto abierto le ocasionaría un costo excesivo. En este caso la reasignación a otro puesto podría considerarse de acuerdo a lo mencionado anteriormente. Se debe considerar una reasignación en caso que la persona siendo reintegrada a su puesto original no pueda cumplir con las funciones esenciales del cargo, aún con el uso de las acomodaciones razonables.
De acuerdo con la FMLA, la persona puede ser reasignada al mismo puesto o a uno posición equivalente, es decir a un puesto virtualmente idéntico en salario, prestaciones y otros términos y condiciones del empleo. Si un empleado no puede cumplir con las funciones esenciales del cargo o del puesto equivalente, la FMLA no requiere la reasignación a otro puesto.
COBERTURA DEL SEGURO
De acuerdo a las normas de la ADA, el empleador debe continuar cubriendo el seguro de salud del empleado que esta tomando la licencia o trabajando medio tiempo, sólo si él ofrece también esta cobertura a otros empleados en la misma categoría de licencia o de trabajo de medio tiempo. Bajo la FMLA el empleador siempre debe mantener el nivel actual de cobertura en el plan de salud del grupo, mientras la persona este tomando la licencia bajo la FMLA, y continúe pagando su parte de la cuota. Otras prestaciones como seguro de vida o de discapacidad también deben ser ofrecidos al empleado que esta tomando la licencia bajo la FMLA, si estas prestaciones se ofrecen a otros empleados que estén tomando la misma licencia, o estén en la misma categoría de trabajo de medio tiempo.

CUMPLIMIENTO CON LAS NORMAS DE LA FMLA Y LA ADA
Cuando un empleado pide una licencia por una razón posiblemente relacionada con una discapacidad (por ejemplo, una solicitud de 6 semanas de licencia para recibir tratamiento por problemas de la espalda), el empleador debe considerar ésto tanto como una solicitud para una acomodación razonable bajo la ADA, así como una solicitud de licencia bajo la FMLA. Sin embargo, si el empleado aclara que sólo quiere la licencia bajo la FMLA, el empleador no debe hacer otras preguntas sobre la cobertura de la ADA.
En caso que la ADA y la FMLA se puedan aplicar a las primeras 12 semanas de licencia médica del empleado, las reglas de la FMLA determinan que el empleador debe ofrecer la licencia bajo las condiciones que le brinden al empleado el mayor número de derechos.
Por ejemplo, una persona calificada con discapacidad que se considera también como un “empleado elegible”con derecho a la licencia bajo la FMLA, solicita 10 semanas de licencia médica como una forma de acomodación razonable que el empleador autoriza porque ésto no le causa un costo excesivo. El empleador le indica al empleado que las 10 semanas de licencia le serán designas como un permiso de licencia bajo la FMLA y se contarán como parte de los derechos de licencia del empleado bajo esta ley. Lo anterior no impide que las partes consideren la licencia como una acomodación razonable para reintegrar al empleado al mismo puesto, lo cual se consideraría como un derecho mayor adquirido bajo la ADA, en lugar de ser reintegrado a un puesto equivalente bajo las normas de la FMLA. Al mismo tiempo el empleado tiene el derecho, bajo la FMLA, de que el empleador mantenga las prestaciones del plan de salud del grupo durante la licencia, ya que ésto ofrece más derechos para el empleado.
LICENCIA POR RAZONES FAMILIARES
La FMLA requiere que el empleador autorice la licencia al empleado(a) para cuidar a su pareja, hija o hijo, o padre o madre con problemas graves de salud. El requisito de la ADA sobre acomodaciones razonables no obliga al empleador a darle a un empleado permiso de licencia para cuidar a un miembro de la familia que tiene una discapacidad. Por supuesto, si un empleador decide ofrecer la licencia por razones de familia como prestación del empleado, el empleador debe ofrecer la licencia sin discriminar contra otros.
INFORMACION SOBRE LA FMLA Y QUEJAS
Si necesita información adicional sobre la FMLA o requiere iniciar una demanda bajo la FMLA, debe ponerse en contacto con la oficina más cercana de la División de Salarios y Horas de la Administración de Requisitos Laborales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. El teléfono y dirección de la División de Salarios y Horas se puede encontrar en la mayoría de los directorios telefónicos locales bajo la categoría de Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo.
Si necesita más información vaya a la página de Internet: http://www.dol.gov\esa.fmla.htm
Información y cargos relacionados con la ADA
Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos

http://www.eeoc.gov


1801 L Street. NW

Washington D.C. 20507


Si desea contactar la Oficina Regional más cercana, para obtener información o iniciar una demanda, puede llamar al:

1-800-669-4000 (voz),

1-800-669-6820 TTD / para usuarios de este sistema telefónico.

Si quiere ordenar alguna publicación llame al:

1-800-669-3362 (voz)

1-800-800-3302 TDD / para usuarios de este sistema telefónico.


OTROS RECURSOS DE LA ADA
Línea gratuita de información de los Centros regionales de asistencia técnica por discapacidad

1-800-949-4232 voz / TDD para usuarios de este sistema telefónico


Red de Acomodación para el empleo

918 Chestnut Ridge Road, Street 1, Morgantown WV 26506-6080

1-800-ADA-WORK voz/ TDD para usuarios de este sistema telefónico
Declaración de Exclusión

Este material fue producido por el Programa de Empleo y Discapacidad, División Adjunta de la Escuela de Relaciones Industriales y de Trabajo de la Universidad de Cornell y patrocinada por una concesión del Instituto Nacional de Encuestas sobre Discapacidad y Rehabilitación (concesión no. H 133 D 10155). La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo de los Estados Unidos (E.E.O.C.) ha revisado su exactitud. Sin embargo, las opiniones expresadas en este material sobre la Ley para personas con discapacidades (A.D.A.) son del autor y no necesariamente reflejan el punto de vista de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o de la editorial. Las interpretaciones de esta Comisión sobre la A.D.A se reflejan en sus regulaciones de la A.D.A. (29 C.F.R. SECCION 1630) y en su Manual de Asistencia Técnica del Título I de esta Ley y la Asesoría de Reglamentaciones de la EEOC


La Universidad de Cornell está autorizada por el Instituto Nacional de Encuestas sobre discapacidad y rehabilitación (N.I.D.R.R.) para proveer información, material y asistencia técnica a individuos y entidades amparadas por la Ley de personas con discapacidades (A.D.A.). Sin embargo, Usted debe saber que el N.I.D.R.R. no se hace responsable del cumplimiento de la A.D.A. El único propósito de la información de los materiales y/o de la asistencia técnica proporcionada, es servir como guía informal y no determinan sus derechos y obligaciones legales bajo esta Ley, ni imponen a ninguna agencia la responsabilidad de hacer cumplir la ley bajo la A.D.A.
Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo ha creado una guía de Asesoría de Reglamentaciones la cual provee una expicación adicional de varios de los elementos de las regulaciones del Título I de la ADA. Copias de esta publicación estan disponible en la página de internet de la EEOC. http://www.eeoc.gov

Estos documentos han sido traducidos al español por el Centro de los Grandes Lagos de Asesoría en la Ley ADA e Información Tecnológica. Estos y otros folletos informativos pueden ser obtenidos en la red electrónica de comunicación mundial en la dirección www.ilr.Cornell.edu/ped/ada


1 La regulaciones de la EEOC que hacen cumplir con la ADA se disponen en el código 29 C.F.R. Parte 1630

2 Una modificación o ajuste satisface la acomodación razonable obligatoria si es " efectiva ". La licencia puede ser la única acomodación efectiva cuando el empleado necesita tiempo libre para obtener un tratamiento médico, recuperarse de una enfermedad, de una manifestación o episodio de su discapacidad, reparar su silla de ruedas u otro aparato, y así sucesivamente


3 La regulaciones del Departamento de Trabajo acerca de FMLA de disponen en código 29 C.F.R. , parte 825

Los Derechos de Permiso de Licencia de Acuerdo a las Normas de la FMLA y la ADA



Julio, 2000 2 Cornell University


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