S wo/pbc/24/18 original: ingléS fecha: 3 de febrero de 2016 Comité del Programa y Presupuesto Vigesimocuarta sesión Ginebra, 14 a 18 de septiembre de 2015



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PUNTO 9: INFORME ANUAL SOBRE RECURSOS HUMANOS

102.Los debates se basaron en el documento WO/PBC/24/INF.1.



103.El Presidente presentó este punto del orden del día e invitó a la Directora del Departamento de Gestión de Recursos Humanos a presentar el documento WO/PBC/24/INF.1 (Informe anual sobre recursos humanos).

104.La Secretaría informó de que el informe abarca el período comprendido entre julio de 2014 y junio de 2015 y que se presentará al Comité de Coordinación en octubre de 2015. Señaló que el personal sigue siendo el activo más valioso de la OMPI y que ese personal se ha anotado logros considerables a lo largo del período citado. Se aplicaron constantes innovaciones y mejoras en la infraestructura de T.I., perfeccionando la prestación de servicios a usuarios de todo el mundo, al tiempo que se introdujeron mejoras en los procesos para prestar unos servicios internos más ágiles y mejorados al personal y a los directivos. La estrategia de cuidadosa planificación y redistribución de recursos humanos resultó provechosa para la Organización, que ha mantenido estable su número, aunque en ámbitos prioritarios se hayan creado nuevos empleos a través de remodelaciones, lo que permite a la Organización hacer más con el mismo número de empleados. La Secretaría también destacó la flexibilidad del conjunto de empleados de la Organización, que ha permitido a la OMPI convertirse en una organización ágil y flexible, capaz de responder con rapidez a las nuevas necesidades. La rotación del personal sigue siendo baja, previéndose que alrededor del 44% del personal se jubile en el próximo bienio. Asimismo sigue existiendo una elevada proporción de empleados con contrato permanente y contrato a largo plazo, para quienes la inversión en formación y desarrollo continuo de capacidades reviste particular importancia. En el período objeto de examen se ha incidido en la diversidad geográfica y se han llevado a cabo varias campañas de divulgación para atraer más candidaturas de Estados miembros insuficientemente representados o de Estados miembros no representados. Las juntas de entrevistas han prestado especial atención a los países no representados y se ha creado una lista de postulantes potencialmente cualificados de esos países, que reciben información continua sobre los puestos vacantes de la OMPI. Además, se ofrece apoyo a los postulantes para elevar la calidad de las candidaturas y mejorar su desempeño en entrevistas y pruebas. La diversidad de género es otro ámbito en el que se han conseguido avances. Si bien se ha logrado el equilibrio de género en el conjunto del personal de la Secretaría, queda labor por hacer en lo tocante a la representación en los niveles superiores. La Organización participa en el plan de acción a nivel de todo el sistema de las Naciones Unidas (UNSWAP), e informa a ese sistema sobre la integración de la cuestión de género. En 2015 se ha puesto en marcha un programa piloto dirigido a prestar un apoyo cabal y personalizado al personal femenino adscrito a categorías en las que existe el equilibrio de género, a fin de que puedan competir mejor por los nuevos puestos vacantes. Se emprendieron varias importantes iniciativas de reforma, al tiempo que se implantaron y pusieron en funcionamiento sistemas nuevos y perfeccionados. Se ha implantado plenamente la reforma de los contratos, los sistemas de justicia interna y la Junta de Apelación de la OMPI están en funcionamiento, y la condición de los empleados temporeros con muchos años de servicio ha dejado de ser un problema. Un nuevo Grupo Consultivo Mixto, que funciona como grupo de asesoramiento para cuestiones relacionadas con el personal, ha iniciado su tarea y ya ha hecho aportaciones importantes, y se están aplicando ya sus recomendaciones para crear un entorno laboral respetuoso y armonioso. Para finales de octubre, más de 600 miembros del personal de la OMPI habrán recibido formación en gestión de conflictos. En cuanto a las mejoras en el proceso de recursos humanos, el sistema integrado de nómina se halla totalmente operativo, habiéndose iniciado hace poco la primera fase del sistema de autoservicio del personal. Antes de que termine el año está previsto que se introduzca un segundo y más importante módulo de autoservicio, que irá seguido de un nuevo y mejorado sistema de contratación electrónica, una nueva plataforma de gestión de la enseñanza y un sistema mejorado de gestión del desempeño. Finalizar estas cuestiones en el bienio 2016/17 permitirá a la Secretaría dar por aplicadas la mayor parte de las recomendaciones de auditoría pendientes relacionadas con el programa 23. Los costos de personal siguen siendo motivo de preocupación, si bien en la propuesta de presupuesto para 2016/17 se prevé una estimación ligeramente inferior del componente de personal, que se calcula en un 67,6% con respecto al presupuesto general. El ahorro resultante de una modificación de las normas relativas a los viajes por vacaciones en el país de origen se ha recogido en el presupuesto y, al final de 2015, se introducirán varias modificaciones para adaptar determinadas prestaciones al sistema de las Naciones Unidas, lo que dará lugar a nuevas reducciones. En 2016/17, la Secretaría se propone seguir aplicando estrategias para potenciar la diversidad de género y geográfica, así como para integrar aún más la planificación y la remodelación, lo que permitirá a la OMPI seguir modernizando el conjunto de empleados a fin de que la Organización cuente con un personal dotado de las aptitudes y competencias adecuadas. En materia de equilibrio de género, está previsto que el nuevo programa piloto para el personal sea examinado a principios del próximo año, con vistas a perfeccionarlo y ampliarlo a 2016 y 2017. Con ello, junto con las actividades de sensibilización, la Secretaría podrá alcanzar el equilibrio de género, que se ha propuesto lograr antes del final de 2020. Otros ámbitos de interés serán el fortalecimiento de la capacidad de reacción de la Organización, la continuidad de las actividades y la aplicación de una política de movilidad en relación con las oficinas en el exterior. La Secretaría manifestó que se propone seguir contribuyendo a la reforma del sistema de las Naciones Unidas, en particular, a aplicar las modificaciones del sistema de remuneraciones de las Naciones Unidas, que su Asamblea General podría decidir en los próximos meses.

105.La Delegación del Japón, haciendo uso de la palabra en nombre del Grupo B, dio las gracias a la Secretaría por el Informe anual sobre recursos humanos y acogió positivamente las constantes mejoras efectuadas, que han devenido en recursos fundamentales para los Estados miembros. Aunque espera con interés poder proseguir el examen en la reunión de octubre de 2015 del Comité de Coordinación de la OMPI, dijo que los recursos humanos son una parte fundamental para cumplir el mandato y los objetivos de la Organización, y que tal circunstancia se refleja en el porcentaje de gastos de personal que presenta la Organización. Por tanto, una adecuada administración de los recursos humanos es especialmente importante para la Organización, teniendo en cuenta su estructura ya mencionada. Asimismo, manifestó que entiende que el hecho de que en la OMPI converjan su carácter de proveedor de servicios mundiales en un entorno en constante cambio y la exigencia de los Estados miembros de reducir costos, plantea dificultades. A este respecto, agradeció el esfuerzo de la Secretaría por enfrentarse a exigencias tan difíciles acrecentando la estabilidad y flexibilidad de los recursos humanos por medio de contratos de personal no funcionario y mecanismos de externalización. Añadió que, en este contexto, la formulación en 2014 de la política complementaria sobre los servicios contractuales individuales ha supuesto un paso importante. Con respecto a la contratación, que es el cimiento de los recursos humanos y por tanto un aspecto relevante para la Organización, dijo que el Grupo B reitera la importancia de que la contratación parta y se lleve a cabo sobre la base del mérito, los más rigurosos criterios de eficacia, competencia y equidad, y teniendo simultáneamente en cuenta el carácter extremadamente técnico de la Organización y la realidad de los servicios que la OMPI presta para dar cumplimiento a su mandato, único en el marco de las Naciones Unidas. Añadió que el Grupo B agradece también las constantes iniciativas de la Secretaría, tal como se reseñan en el informe, en los ámbitos de la diversidad geográfica y el equilibrio de género.

106.La Delegación de los Estados Unidos de América hizo suya la declaración realizada por la Delegación del Japón en nombre del Grupo B, dio las gracias al Director General y a la Directora del Departamento de Gestión de Recursos Humanos por un informe tan detallado y descriptivo y valoró favorablemente los progresos realizados a propósito del nuevo sistema de justicia interna, la planificación institucional, la gestión del desempeño y la contratación. Elogió a la Organización por su revisado y sólido sistema de evaluación de la actuación profesional, que prevé métodos para corregir el rendimiento deficiente, mejorar la comunicación entre los supervisores y sus empleados, y vincular el rendimiento individual con el rendimiento y los objetivos institucionales. La Delegación dijo estar interesada en conocer mejor la manera en que se abordan y resuelven los casos de rendimiento deficiente. Con respecto al sistema de justicia interna, expresó su deseo de disponer de más información acerca de la nueva Junta de Apelación de la OMPI y el modo en que ha contribuido a reformar y fortalecer los mecanismos de solución de controversias.

107.La Delegación del Canadá respaldó la declaración efectuada en nombre del Grupo B y dijo tener una pregunta que hacer en relación con el tenor del párrafo 35 del informe, en el que figura la expresión “personal con contratos de trabajo a tiempo parcial”, preguntando a continuación si ello supone que personal en puestos clasificados como de jornada completa está disfrutando de alguna manera de un régimen a tiempo parcial. La Delegación solicitó que se aclare cómo se enfoca exactamente esta cuestión, a qué contratos se está haciendo referencia y si se trata de una parte del personal que trabaja en puestos a tiempo parcial o de otra cosa.

108.La Delegación de México dio las gracias a la Secretaría por haber presentado al PBC el informe sobre recursos humanos, que también examinará el Comité de Coordinación. Indicó que sus comentarios tienen más que ver con el presupuesto y la supervisión que con los recursos humanos y, aprovechando que está presente la Directora del Departamento de Gestión de Recursos Humanos, citó una serie de comentarios formulados por el Auditor Externo al respecto de los recursos humanos. Señaló que sabe que el PBC examinará el informe del Auditor Externo el día siguiente, pero que desea subrayar que el Auditor Externo no ha hecho referencia alguna a la falta de controles. Dijo que agradece que la OMPI haya tomado nota de esas recomendaciones en lo que hace, por ejemplo, a las primas por accidente y a prestaciones tales como las horas extraordinarias o los subsidios por funciones especiales, y que espera que la Organización aplique esas recomendaciones en pro de una correcta gestión de los recursos humanos. La Delegación concluyó reiterando su petición a la Directora del Departamento de Gestión de Recursos Humanos para que presente información analítica y alternativas con vistas a que los Estados miembros puedan examinar y revisar la política actual sobre distribución geográfica, tal como ha recomendado la DCI, en la próxima reunión del Comité de Coordinación.

109.La Delegación del Japón agradeció las actividades e iniciativas que en ese momento la Secretaría lleva a cabo en materia de recursos humanos y dijo que, a su juicio, una gestión adecuada de los recursos humanos es fundamental para una administración institucional saneada, aún más si se tiene en cuenta que los gastos de personal representan aproximadamente dos terceras partes del gasto anual de la OMPI. Manifestó interés en que la Secretaría continúe mejorando la gestión de los recursos humanos con miras a lograr unos servicios eficaces y satisfacer las exigencias de la Administración, el personal y los usuarios. En lo que hace a la diversidad geográfica del personal de la OMPI, explicó que el objetivo de la Organización es prestar mejores servicios a los usuarios, y añadió que los fundamentos financieros de la Organización se asientan en los ingresos que generan sus servicios mundiales de P.I., por lo que, a efectos de dicha diversidad geográfica, habrá de tenerse en cuenta la distribución geográfica de las solicitudes internacionales, los usuarios y los idiomas que se emplean en esas solicitudes, así como las aptitudes individuales de los candidatos.

110.La Delegación de China dio las gracias a la Secretaría por haber facilitado un informe tan detallado que brinda a los Estados miembros la ocasión de conocer mejor las iniciativas y la planificación que se hace de los recursos humanos en el seno de la OMPI. Dijo que acoge con satisfacción los sólidos progresos realizados hasta el momento en la esfera de los recursos humanos, la aplicación de estrategias y también el esfuerzo de mejora desplegado por la Organización en diversidad geográfica. Entiende que no se prevé incremento alguno en el número de puestos nuevos durante 2016/17, de manera que la contratación se limitará exclusivamente a cubrir las vacantes por jubilación y separación del puesto, hecho éste que planteará un serio desafío a la OMPI, pues tendrá que atender sus siempre crecientes necesidades institucionales, potenciar sus recursos humanos y ampliar la diversidad geográfica en tales circunstancias. Por consiguiente, hizo un llamamiento a la OMPI para que establezca una estrategia a largo plazo sobre diversidad del personal con la que poder planificar de forma integral los nuevos puestos y vacantes, y estudiar un gradual incremento del número de puestos al objeto de reforzar esa diversidad. Añadió que, al mismo tiempo, la OMPI debe reforzar la divulgación y promoción de los puestos, aumentar la transparencia de los recursos humanos durante el proceso de selección, tomando en consideración tanto las necesidades institucionales como la representación regional, e incrementar la diversidad geográfica con el fin de satisfacer mejor las necesidades de los Estados miembros y los usuarios.

111.La Delegación del Ecuador felicitó a la Secretaría por la información sobre el documento y declaró que, en lo relativo a la diversidad geográfica, la Organización cosechó unos resultados muy discretos en 2014/15 y que, según información facilitada por la propia Secretaría, no parece que puedan esperarse otros mejores en 2016/17. Dijo que, en la última sesión del PBC, se informó a los Estados miembros de que se establecería un plan de acción para ampliar la diversidad geográfica del personal de la categoría profesional, así como de las medidas adoptadas para fomentar esa diversidad (por ejemplo en varias universidades), y añadió que había solicitado información ampliada sobre el plan de acción en el que participan los Estados miembros. La Delegación solicitó que se le aclare una frase concreta del informe en la que se dice en español “se han asignado recursos adicionales para actividades relacionadas con la diversidad geográfica y el equilibrio de género”, y pidió que se le informe sobre la magnitud de ese incremento.

112.La Delegación de la Federación de Rusia dio las gracias a la Secretaría por el informe sobre recursos humanos y por la información presentada y dijo haber tomado nota de los pasos que la OMPI ha dado para impulsar las iniciativas en ese ámbito. Sobre la base del informe del Auditor Externo, expresó su apoyo a las medidas instrumentadas por la OMPI para situarse en el mismo plano que otros organismos de las Naciones Unidas, e indicó que aplicar esas recomendaciones supondrá una carga suplementaria para el Departamento de Gestión de Recursos Humanos, por lo que sería aconsejable priorizar los programas en este ámbito y poner en práctica medidas de supervisión al efecto. Asimismo, señaló que el Departamento de Gestión de Recursos Humanos debe acabar con todas las irregularidades en el pago de prestaciones, por ejemplo en lo que atañe al seguro de accidentes, el subsidio por familiares a cargo y demás. Abundó en la necesidad de que se respeten las recomendaciones de la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI) y señaló que actualmente siguen dándose duplicidades entre los miembros del personal. La Delegación dijo que valora positivamente los pasos que la OMPI ha dado para corregir la situación y que habrán de adoptarse medidas más decididas para incrementar la productividad del personal y contratar con un criterio geográfico más amplio, y que apoyará los esfuerzos que se hagan en ese sentido.

113.La Delegación del Brasil, haciendo uso de la palabra en nombre del GRULAC, manifestó que el Grupo otorga gran importancia a que el conjunto de empleados de la OMPI responda a una representación geográfica y una diversidad de género equilibradas. Pidió a la Secretaría que incorpore al informe un análisis comparativo que explique cómo se abordan estos temas en la Organización, a fin de que los Estados miembros puedan valorar los resultados de esta política. Entiende que, aunque dicho análisis no ha podido presentarse en la presente sesión, sí que podría prepararse a tiempo para la reunión del Comité de Coordinación, a fin de que éste pueda examinarlo. La Delegación señaló que el equilibrio geográfico entre los miembros de la Organización es un requisito fundamental y, para lograr este objetivo, la Secretaría debe estar en condiciones de aplicar la recomendación 6, a cuyo efecto solicitó que se presente al Comité de Coordinación un informe que plasme los principios de distribución geográfica vigentes de cara a alcanzar una diversidad geográfica más amplia entre el conjunto de empleados de la OMPI. Añadió que esa petición ya ha sido formulada en el transcurso de la sesión por otros miembros del Grupo. Con respecto a las declaraciones realizadas previamente acerca del carácter de la Organización, la Delegación reiteró, en nombre del GRULAC, que a su entender, la OMPI es ante todo una organización multilateral perteneciente a la familia de las Naciones Unidas, por lo que resulta sorprendente escuchar a algunos miembros afirmar otra cosa.

114.La Delegación de España agradeció a la Secretaría el informe y aseguró que desea destacar su calidad y la abundante información que contiene. Tal como ya apuntó en anteriores sesiones del PBC, el informe no da cabida a las vertientes financiera y presupuestaria de los recursos humanos, que revisten especial interés para esta Delegación. Reiteró que el informe es muy sólido, descriptivo y establece líneas y objetivos generales, pero que está más interesada en recibir información detallada sobre las partidas presupuestarias más importantes de este gasto, a fin de poder conocer la evolución, las consecuencias presupuestarias del aumento de los puestos directivos y la organización de los puestos temporales durante los dos últimos años, ya que para el PBC el conocimiento de esas cuestiones es el que le permitirá estudiar la evolución y no tanto las futuras tendencias de ese gasto. La Delegación señaló que ya obtuvo contestación a esa consulta en el marco del Informe sobre el rendimiento de los programas de la OMPI, si bien añadió que sería oportuno incluir un apartado simplificado que complemente dicho informe, a cuyo fin propuso incluir un breve párrafo en su futura versión.

115.La Delegación del Reino Unido agradeció a la Secretaría el informe y manifestó que, aunque respalda las diversas actuaciones e iniciativas de divulgación emprendidas por la OMPI para promover los candidatos más idóneos para los puestos de la Organización, incluyendo entre esas actuaciones la de prestar una especial atención a las regiones infrarrepresentadas, cree firmemente que la experiencia y el mérito deben ser las consideraciones que primen en la evaluación de los candidatos a formar parte integrante del personal profesional de la OMPI.



116.La Secretaría respondió, con respecto a la distribución geográfica, que ha preparado un documento, que trasladará al Presidente del Comité de Coordinación, con información general que permitirá a los Estados miembros debatir el Acuerdo de 1975 y la manera en que desean avanzar en esa cuestión. En lo que respecta al trabajo a tiempo parcial, aclaró que la Organización en realidad no tiene puestos únicamente a tiempo parcial y las estadísticas reflejan el hecho de que la gran mayoría de los empleados a tiempo parcial es personal que trabaja un 80% de la jornada. Añadió que este régimen obedece a las exigencias del sistema educativo local, en el que los colegios cierran los miércoles por la tarde, lo que significa que muchas empleadas de la Secretaría se ausentan para atender sus obligaciones familiares. Señaló asimismo que ese régimen no es una prestación per se, sino que la Organización intenta satisfacer las peticiones de este tipo en la medida de lo posible y, en la mayoría de los casos, los directivos son capaces de redistribuir el trabajo de tal modo que esos miembros del personal puedan trabajar un 80%. Indicó asimismo que la posibilidad de trabajar un 90% de la jornada se introdujo en fechas recientes, y la Organización se habría beneficiado también de la medida en aquellas situaciones en las que se le hacía difícil tolerar ausencias de una jornada entera. Aclaró que en realidad, cuando el personal trabaja un 50% de la jornada, la Organización puede contratar a personas para cubrir el otro  50%, mientras que esto no es posible cuando ese porcentaje es del 80%. La Secretaría añadió que los regímenes de trabajo a tiempo parcial son un instrumento que permite, principalmente a las mujeres, afrontar los problemas de equilibrio entre la vida laboral y personal y que con mucha frecuencia ese régimen se solicita temporalmente, mientras los hijos son pequeños o de una cierta edad, y que en la mayoría de los casos los empleados vuelven a trabajar el 100% de la jornada al cabo de cierto tiempo. En cuanto a la pregunta sobre los casos de rendimiento deficiente, la Secretaría aseguró que existe obligación de elaborar planes de mejora laboral si se da un caso de rendimiento de este tipo. El supervisor tiene que sentarse con el compañero que no rinde como corresponde, explicarle exactamente lo que se espera de él y luego concederle la oportunidad de responder a las exigencias que se le han planteado. Además, la Organización presta apoyo en este proceso mediante formación u orientación para lograr que el miembro del personal vuelva a rendir de manera plenamente satisfactoria. La Secretaría dijo que cuando una persona presenta un rendimiento no satisfactorio durante dos años seguidos, deja de pagársele el incremento anual de sueldo y que, en la mayoría de los casos, los empleados superan la situación volviendo a rendir de manera plenamente satisfactoria al segundo año. Con respecto a la Junta de Apelación de la OMPI, la Secretaría explicó que esta Junta ha emitido un informe, cuyos pormenores no se conocen todavía, y que cuenta con dos equipos paralelos, integrados por un Presidente externo y un Presidente adjunto externo, junto con miembros del personal, para tramitar los casos. Este equipo dual permite a la Junta resolver las apelaciones mucho más rápidamente que antes. Acerca de las recomendaciones de auditoría, la Secretaría señaló que ha aceptado todas las recomendaciones del Auditor Externo, las cuales se aplicarán en su mayor parte a principios de 2016, especialmente las que requieran introducir cambios en el Estatuto y Reglamento del Personal, que afecten a determinados beneficios y prestaciones, con vistas a adecuarlos al sistema de las Naciones Unidas. En cuanto a la prima del seguro de accidentes, si bien los empleados podrán seguir disfrutando de las prestaciones de este seguro con cobertura de siniestros no relacionados con el servicio, tendrán que sufragar la totalidad de la prima. Con respecto a las declaraciones referidas a la diversidad geográfica, en sintonía con las realidades geográficas de la Organización y las solicitudes recibidas desde determinadas regiones, la Secretaría confirmó que por el momento no existen planes para crear puestos nuevos y que seguirá aplicándose la estrategia de redistribución, de manera que cuando haya vacantes las mismas se gestionarán en función de las necesidades de la Organización. Sobre los recursos adicionales que se han asignado a actividades en el ámbito de la diversidad geográfica, la Secretaría dijo que dichos recursos permitirán a la Organización anunciarse en regiones específicas y ampliar la divulgación, de manera parecida a como se hizo con las actividades de sensibilización emprendidas en Asia, en las que se consultó a oficinas de P.I. y se visitaron universidades para informar y lograr que las vacantes verdaderamente revirtieran en el personal de esas oficinas y en titulados de dichas universidades. Estas actividades de sensibilización permitirán también a la Organización animar a postulantes cualificados a interesarse por la labor de la Organización y a presentarse a los puestos que se convoquen, con el propósito último de que esas actividades terminen posibilitando una más amplia diversidad geográfica. En lo que se refiere a la consulta de la Delegación de España, la Secretaría señaló que puede encontrarse información ampliada sobre los gastos de personal en los estados financieros, que en sus párrafos 41, 42, 43 y 44 incluyen un análisis exhaustivo de este tipo de gasto, en el que se contiene un desglose de los totales por sueldos básicos netos, reajustes por lugar de destino, pagos a la Organización a la Caja Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas (CCPPNU) y el seguro médico después de la separación del servicio, entre otros conceptos. Añadió que en el cuadro de los estados financieros contenido en su párrafo 42 puede consultarse información sobre los gastos de personal temporal.

117.La Delegación de España se mostró de acuerdo en que en otros documentos se incluye información sobre estos gastos, pero solo parcialmente, y repitió que en el Informe anual sobre recursos humanos se echa en falta la presencia de información básica desglosada sobre los gastos de personal, la cual le permitiría estudiar la evolución de este tipo de gasto. Añadió que, si bien se ha informado a los Estados miembros de que el número de funcionarios no ha variado y que los gastos de personal están controlados, el informe debería incluir un sencillo cuadro descriptivo de los gastos relativos al personal para hacerlo más atinado, y añadió que la Delegación ya realizó esta petición en los tres años anteriores. Dijo que, aunque examinará los párrafos de los estados financieros que le ha señalado la Secretaría, no cree que esa sea una respuesta suficiente a su consulta.

118.La Secretaría dijo que ha intentado no duplicar información en dos informes distintos y propuso mantener una conversación informal entre la Delegación y ella misma para estudiar la mejor manera de que Secretaría pueda atender a las necesidades de la Delegación.

119.La Delegación del Ecuador agradeció a la Secretaría la respuesta ofrecida a su pregunta y añadió que una parte de ella, la referida a los recursos adicionales asignados a actividades relacionadas con la diversidad geográfica y el equilibrio de género, no ha sido contestada del todo. Así las cosas, inquirió de nuevo por la medida porcentual del incremento de esos recursos.

120.La Secretaría comunicó a la Delegación que, si bien aún no está en condiciones de participarle de ese incremento porcentual o de la manera en que esos recursos se asignan, le facilitará esa información en cuanto esté disponible.

121.El Presidente agradeció a la Secretaría la presentación del Informe anual sobre recursos humanos y comunicó que dicho informe será examinado de nuevo en octubre de 2015, en la próxima reunión del Comité de Coordinación.


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