Tipos de sindicatos y como administrarlos



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Tipos de sindicatos y como administrarlos

Lic. Luis Manuel Guaida Escontría1
Socio, Guaida y Asociados


Para clasificar a los sindicatos tendríamos que atender a dos enfoques: el legal, contenido en la Ley Federal del Trabajo, y el operacional o práctico.

Clasificación legal


Desde el punto de vista de su estructura legal, naturaleza, función y trabajadores que los integran, nuestra legislación clasifica a los sindicatos de la siguiente manera:

  • Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

  • De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.

  • Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.

  • Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas.

  • De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

Esta clasificación es clara y por si sola se explica; sin embargo, sólo tiene por objeto determinar, al constituirse, cual es tipo de organización sindical que los trabajadores o los sindicalistas buscan crear, y cuáles serán sus características, ámbito de acción (por actividad empresarial o área geográfica) y así delimitar su función, objetivos área en la que van a operar y tipo de empresas con las que se van a relacionar.

Una vez constituido un sindicato dentro de alguna de las clasificaciones anotadas, y reconocido por la autoridad laboral correspondiente mediante el proceso que coloquialmente en el medio se le conoce como Toma de Nota, la organización sindical puede actuar, aunque lo podrá realizar sólo dentro de los límites de su propia naturaleza o tipo de sindicato.


Clasificación operacional


Más importante, desde el punto de vista práctico y funcional, es la categorización arbitraria que podríamos hacer de los sindicatos, atendiendo a la forma, actitud, estrategia, metodología y activismo sindical que utilizan para realizar su función. Como ya lo señalé, esta es una clasificación convencional, determinada únicamente en base a los factores antes enumerados.

Acorde a esta percepción, podemos catalogarlos en sindicatos activos o presentes y en sindicatos pasivos o preventivos.

Los sindicatos activos o presentes son aquellas organizaciones sindicales actuantes, que representan los intereses legales y laborales de los trabajadores agremiados frente al empleador y que tienen un trato y relación directa y abierta tanto con los trabajadores como con el patrón, y que son titulares o administradores de un contrato colectivo de trabajo, el cual norma las relaciones obrero-patronales en la empresa y determina los beneficios sociales y económicos de los trabajadores.

Teóricamente, su función y acciones tienden a directa y abiertamente defender a los trabajadores de abusos y a mejorar sus condiciones laborales y económicas, principalmente mediante los procesos de negociación colectiva, y mediante la presión también de acciones sindicales, las que podrían inclusive llegar a la huelga. Podría decirse que son los sindicatos típicos y cuya función es la que prevé y regula nuestra legislación laboral

Por otro lado, los sindicatos pasivos o de prevención son aquellas organizaciones sindicales que son invitadas por el empleador para celebrar un contrato colectivo de trabajo, el cual es registrado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, con el único objeto y fin de evitar el que otro sindicato indeseable pueda emplazar a huelga a la empresa (e iniciarla), exigiendo la firma de un contrato colectivo. La razón legal y fáctica de este esquema de protección es que, acorde a nuestra ley, si ya existe registrado un contrato colectivo aplicable en una empresa, no puedo otro sindicato emplazar a huelga a esta para exigir la celebración de otro contrato.

De esta manera y mediante esta acción preventiva, lo que se logra es una cierta seguridad operacional, evitando la amenaza o presión de una huelga intentada por una organizacional sindical que no represente a los trabajadores y que sólo busque su dirigencia un provecho personal. Por ello, identifico a estos contratos colectivos como de prevención, entendiendo con ello que el sindicato no representa en realidad a los trabajadores, quienes en ocasiones desconocen su existencia, y que el contrato no se aplica en el centro de trabajo; sólo existe para defender, de las puertas de la empresa hacia fuera, de ataques de sindicatos deshonestos e indeseables.

Estos sindicatos no realizan acciones ni actividades tendientes a mejorar las condiciones laborales ni económicas de los trabajadores, de ahí la calificación de pasivos. La relación tiene como objetivo sólo la protección de la empresa, por ello su identificación como preventivos.

Esta situación deriva, lamentablemente, de una latitud o flexibilidad que le otorga nuestra Ley Federal del Trabajo a los sindicatos, pues esta permite que un sindicato pueda emplazar a huelga a una empresa para exigir la firma de un contrato colectivo de trabajo, sin necesidad de acreditar previamente que representa a los trabajadores de esa empresa ni que la mayoría de ellos desean al sindicato y la huelga.

Acorde con la ley, el sindicato iniciaría una huelga y hasta después, muchos días después, la autoridad determinaría si esta huelga es procedente o no. Esta condición legal de nuestra Ley Federal del Trabajo nos recuerda a la justicia revolucionaria de Pancho Villa, quien decía “primero afunsilenlos y luego los juzgan”…

Por esta permisividad deliberada e intencional de nuestra ley a favor de los sindicatos, existen dirigentes sindicales deshonestos que atacan a las empresas mediante la amenaza de la huelga sólo para obtener un beneficio personal. La única fórmula eficaz para evitar esta canonjía o beneficio desproporcionado que la ley le otorga a los sindicatos es precisamente el establecimiento ya mencionado de un contrato de prevención. Si la ley fuese sensata, justa y equilibrada, debía requerir el acreditamiento de la membrecía y de la mayoría antes de que un sindicato pudiese legalmente iniciar una huelga para exigir la firma de un contrato colectivo de trabajo, y desde luego, los contratos de protección no existirían.


Administración de los sindicatos


Por lo anteriormente analizado y explicado, resulta evidente que la administración de las relaciones con el sindicato y su dirigencia depende directamente de las características del sindicato y de su dirigente, y del tipo de relación que existe entre estos y la administración de la empresa.

Para el caso de los sindicatos pasivos, esta relación se reduce básicamente a cubrir en su momento las cuotas convenidas, a renovar oportunamente el contrato colectivo y registrarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para que mantenga su vigencia y la protección que se busca, y a realizar, desde luego, una excelente función de administración directa del capital humano, de manera de satisfacer sus necesidades y de conocer y anticipar posibles fuentes de inconformidad o conflicto, para llevar a cabo de manera oportuna y eficaz las acciones correctivas correspondientes.

Con los sindicatos activos, esta administración de la relación con su dirigencia sindical es más compleja y más completa, y contiene principalmente los siguientes campos de acción:


  • Sostener una comunicación continua y directa con la dirigencia sindical, para conocer y entender sus necesidades y objetivos y los de los trabajadores, así como para comunicarles los de la empresa.

  • De igual manera, realizar una comunicación continua y directa con los trabajadores, para conocer sus percepciones, problemas y requerimientos, así como para comunicarles los de la empresa.

  • Detección temprana de posibles causas de conflictividad laboral, y reacción inmediata para oportunamente resolver el problema, en una etapa inicial y manejable.

  • Comunicar la problemática operacional y comercial de la empresa, así como sus objetivos y las estrategias para lograrlos, para obtener apoyo y corresponsabilidad en la obtención de estos.

  • Promover y convencer acerca de las acciones requeridas para mejorar la productividad y la competitividad de la empresa, para lograr que el sindicato y trabajadores se vean como socios del negocio, esto es, como parte del éxito o el fracaso de la empresa.

  • Compartir objetivamente los resultados de mejoras en la productividad, para incentivar la participación y contribución de los trabajadores y del sindicato en estos logros.

  • Conocer y entender cuáles son los objetivos personales del dirigente sindical y de la organización sindical, tanto en el campo profesional, político, como en el económico.

En resumen, lo que podemos recomendar, en base a nuestra experiencia derivada de una intensa interacción con sindicatos y su dirigencia, es una comunicación eficaz y eficiente, una comprensión recíproca de las necesidades y objetivos y un establecimiento y conducción clara y firme de la posición de la empresa.

Desde luego que el tema tratado es muy amplio y muy complejo, por lo que este análisis y recomendaciones deben entenderse como una primera aproximación al tema y como una simplificación, dada la limitación de espacio en una publicación como esta.



1 Es también Asesor Laboral de la American Chamber of Commerce of Mexico.


av. coyoacán 1878, despacho 602, col. del valle, méxico, df 03100

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